Роль корпоративной демографической политики в решении вопросов рождаемости: из практики сибирского вуза
На фото семьи из Сибирского федерального округа – участники окружного полуфинала конкурса «Это у нас семейное» / источник: пресс-служба Новосибирского государственного архитектурно-строительного университета
Введение
Одной из приоритетных стратегических целей внутренней политики Российской Федерации является повышение уровня рождаемости. С 2007 года Правительство Российской Федерации проводит активную пронаталистскую политику, направленную на повышение рождаемости за счёт материального стимулирования. Её механизмы были определены Концепцией демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года, а затем развиты в национальном проекте «Демография» (Паспорт национального проекта «Демография». Ссылка). Однако, реализация разработанных мер не привела к достижению поставленных целей. Согласно данным Федеральной службы государственной статистики за последние 10 лет сохраняется негативная тенденция снижения рождаемости населения: коэффициент рождаемости в 2012 году составил 14,7 на 1000 человек населения, коэффициент рождаемости в 2022 году составил 8,8 на 1000 человек населения (Федеральная служба государственной статистики. Ссылка) [1]. Поэтому актуализация российской пронаталистской политики и поиск новых механизмов её реализации является одним из ключевых направлений деятельности заинтересованных групп российских учёных, исследователей и практиков.
Опираясь на ряд отечественных и международных исследований [2], можно сделать вывод о том, что одним из инструментов, имеющих потенциал влияния на формирование человеческого капитала, позитивного отношения к семье и семейным ценностям и, как следствие, на повышение рождаемости, является включение работодателя в формирование системной поддержки сотрудников, выполняющих наряду с профессиональными семейные обязанности. В реализации такого подхода заинтересованы как государство (в 2023 Агентство стратегических инициатив по поручению президента РФ включилось в разработку программы «Социальный капитал бизнеса» для поддержки и поощрения практик корпоративной демографической политики. Ссылка), так и работники российских предприятий, высоко оценивающие значение участия работодателя в формировании достойных условий труда для семейных сотрудников [3]. По данным ВЦИОМ, чуть больше половины россиян (58 %) считают важной поддержку со стороны работодателя, так как именно он «формирует социальные нормы и определяет стандарты поведения». Среди наиболее значимых мер поддержки со стороны работодателя для россиян стали: материальная помощь; улучшение жилищных условий; помощь с организацией досуга и отдыха; помощь, связанная с детьми; помощь, связанная с поддержанием здоровья; социальная поддержка (бесплатное образование, социальные выплаты, снижение пенсионного возраста и т.д.); удобный (гибкий) график работы. При этом, согласно тому же опросу, в настоящее время лишь 33 % семей с детьми получают поддержку от работодателей. Основными мерами поддержки, согласно данным, стали: материальная помощь при рождении детей, предоставление дополнительных выходных для заключения брака и на время родов, материальная помощь во время беременности, оплата расходов на детский отдых и дополнительные выплаты сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.
Действительно, в настоящее время в России отмечается отсутствие единого комплексного и системного подхода к реализации мер пронаталистской политики на корпоративном уровне [4]. Поэтому целью статьи является анализ существующих региональных практик внедрения и реализации корпоративной демографической политики.
Обзор литературы
В настоящее время корпоративная демографическая политика имеет потенциал развития и реализации как в государственных, так и в коммерческих организациях. Под корпоративной демографической политикой следует понимать комплекс мер, направленных на поддержку сотрудников организации, которые наряду с профессиональными обязанностями выполняют семейные, в том числе родительские функции [5]. Главной целью реализации демографической политики в российских организациях является обеспечение благоприятных условий для осуществления сотрудниками не только трудовых функций, но и семейных, родительских и т.д. Корпоративная демографическая политика может рассматриваться, с одной стороны, как инструмент влияния на репродуктивные планы сотрудников, а с другой, как конкурентное преимущество работодателя в условиях турбулентности и «кадрового голода».
Отметим, что одним из негативных факторов, отрицательно влияющих на формирование семейных ценностей у современных женщин репродуктивного возраста, является гендерный контекст, более сложные условия для сочетания карьеры и семейных обязанностей. Кроме того, большинство современных женщин стремятся к финансовой независимости, что способствует трансформации ценностных ориентиров, где предпочтение отдаётся карьерному росту перед созданием семьи. В этом контексте корпоративная демографическая политика приобретает дополнительную ценность, так как может способствовать поддержке карьеры матерей после родов, продвигая при этом эгалитарный семейный контекст [6].
В ходе анализа исследований в области практик поддержки сотрудников и их семей были определены группы направлений реализации корпоративной демографической политики (Таблица 1) [7, 8, 9, 10].
При формировании корпоративной демографической политики в
российских организациях в качестве базовых принципов представляется целесообразным
рассматривать следующие:
1. Российским организациям необходимо идентифицировать работников одновременно как субъектов двух видов занятости: профессионального и родительского труда.
2. Привлечение как семейных, так и одиноких сотрудников в разработку корпоративной демографической политики.
3. Закрепление базовых семейных ценностей на уровне корпоративной культуры организации, направленных на выработку у сотрудников положительного отношения к созданию семьи и родительству.
4. При формировании и реализации кадровой и социальной политики организации необходимо учитывать, что главной жизненной ценностью сотрудника является семья и выполнение родительских функций [11].
Примером реализации данных принципов может служить подход, основанный на разработке Коллективного договора, закрепляющего основные положения в направлении поддержки сотрудников и их семей. В настоящее время российские организации с большим количеством сотрудников (от одной тысячи человек и более) активно разрабатывают и внедряют в свою деятельность Коллективные договоры, которые позволяют регулировать трудовые отношения между администрацией и наёмными работниками. Отметим, что практика включения работодателем в Коллективный договор организации мер, направленных на реализацию и поддержку государственной демографической политики, пока не является повсеместной.
Между тем представляется, что такой подход к интеграции мер корпоративной демографической политики в концепцию социальной ответственности имеет особое значение для тех российских организаций, которые имеют значительные потребности в наращивании человеческого капитала и формировании кадрового резерва [4]. К таким организациям можно отнести, например, государственные образовательные учреждения. В настоящее время ключевая кадровая проблема таких организаций заключается в «старении» сотрудников, отсутствии значимых преимуществ для молодых кадров. В статье В. Ф. Пугач представлены результаты исследования возрастной структуры профессорско-преподавательского состава российских университетов в постсоветской России. Так, согласно данным, в 1988 году средний возраст профессорско-преподавательского состава составлял 42,4 года, после чего последовал его резкий рост – в 1998 году средний возраст составлял уже 46,6 лет. Тенденция роста возрастной структуры преподавательского состава сохранилась вплоть до 2020 года и составила около 50 лет. При этом за последнее десятилетие наблюдается негативная тенденция сокращения доли молодых преподавателей: за период 2013-2021 годов доля преподавателей в возрасте до 30 лет сократилась в два раза – с 9,5% до 4,8% [12]. Данная тенденция демонстрирует снижение привлекательности и престижности профессии преподавателя в глазах молодёжи.
Стоит отметить, что большая часть сотрудников образовательных учреждений, как правило, женщины, в том числе репродуктивного возраста, осуществляющие наряду с профессиональными семейные обязанности [13]. Для таких организаций грамотно выстроенная и реализуемая корпоративная демографическая политика может выступать инструментом для привлечения и удержания, например, молодых сотрудников, удовлетворения значимых потребностей ключевых сотрудников.
Материалы и методы
Методологическую основу исследования составили концептуальные положения, изложенные в программных документах, связанных с реализацией государственной демографической политики Российской Федерации. Также нами были проанализированы научные публикации, посвящённые проблемам корпоративной демографической политики на уровне российских организаций.
В качестве основных использованных в работе методов можно отметить общенаучные (анализ, синтез, описание) и специальные (анализ документов).
Результаты
Рассмотрим практику внедрения корпоративных мер поддержки сотрудников и их семей в Коллективный договор на примере кейса ФГБОУ ВО НГУЭУ «НИНХ». Анализ осуществлялся на основе информации, размещённой в открытых отчётах организации.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» – ведущий региональный вуз, осуществляющий свою деятельность на основе концепции «предпринимательского университета». Отметим, что университет содействует социально-экономическому развитию Сибири, что позволяет рассматривать его в качестве активного и перспективного субъекта демографической политики в России.
Текущее состояние кадровой политики университета таково: по данным, представленным в открытом доступе, в ФГБОУ ВО НГУЭУ работают 1054 сотрудников, из них 733 сотрудников – профессорско-преподавательский и научно-педагогический состав, 353 – административно-управленческий персонал. В НГУЭУ действует 25 кафедр. Минимальный возраст сотрудников составляет 19 лет, максимальный возраст – 84 года. Среднестатистический возраст сотрудника ФГБОУ ВО НГУЭУ составляет 45 лет. При этом в ФГБОУ ВО НГУЭУ преимущественно работают представители женского пола – 71%; мужчины среди всей совокупности сотрудников составили 29%. 225 сотрудников имеют 310 детей в возрасте до 14 лет (включительно).
В Университете существует ряд мер поддержки сотрудников и их семей, ключевыми из которых являлись меры по обеспечению защиты жизни и здоровья сотрудников. Однако, в 2023 году с целью достижения основных стратегических целей, в числе которых обозначен курс на «омоложение» кадрового состава, в Университете был утверждён новый вариант Коллективного договора, значительно расширивший перечень данных мер. Одной из стратегических задач ФГБОУ ВО НГУЭУ является наращивание кадрового потенциала, повышение доли молодых сотрудников, снижение среднего возраста сотрудников до 29 лет. Для достижения данных целей в Коллективный договор были включены два отдельных положения, направленных на поддержку сотрудников и их семей – «Меры поддержки работников из числа молодёжи» и «Поддержка семьи и семейных ценностей». Они содержат ключевые направления корпоративной демографической политики:
1. Обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников компании. К данному направлению относятся такие меры поддержки, как: бесплатная ежегодная диспансеризация; компенсация денежных средств на медицинские услуги работника и его детей, а также на приобретение путёвок в детские оздоровительные учреждения и другие меры.
2. Достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки сотрудников компании: дополнительные единовременные денежные выплаты сотрудникам, выполняющих родительские функции; материальное поощрение сотрудников, впервые зарегистрировавших брак; скидка на образовательные услуги сотрудникам и их детям и другие меры.
3. Уважение семейных обязанностей сотрудников компании. Данное направление включает в себя достаточно широкий перечень мер. Отметим некоторые из них: формирование учебного расписания с учётом наличия у сотрудника ребёнка; возможность очередного отпуска супругов в одно время; различные социальные выплаты (компенсация услуг детский садов, яслей); возможность неполного рабочего дня беременным женщинам, а также женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком; содействие сотрудникам с детьми в предоставлении мест в детском саду; создание групп кратковременного пребывания детей сотрудников и комнат матери и ребёнка.
4. Меры, направленные на формирование у детей и их родителей мотивации к здоровому образу жизни, популяризации здорового образа жизни и семейных ценностей – организация досуговой деятельности для сотрудников и их детей (например, организация новогоднего праздника, подарков, конкурсы рисунков для детей сотрудников и прочее); проведение мероприятий для молодых и многодетных семей; предоставление скидок на услуги бассейна «Водолей».
5. Эффективная система взаимодействия с сотрудниками организации. К реализуемым мерам данного направления относятся: возможность для сотрудников осуществлять свои трудовые функции дистанционно; система гибких отпусков для работников, имеющих детей- инвалидов, одиноких родителей и/или в случае, если оба родителя – сотрудники НГУЭУ.
Основные меры поддержки работников из числа молодёжи: компенсация части расходов работников на аренду жилья; оплата услуг яслей, детских садов для детей работника; оплата дополнительного образования детей работника; получение медицинских услуг работником и ребёнком работника; страхование жизни и здоровья работника и его детей; скидка на образовательную деятельность, реализуемую Университетом, и другие меры. Также в ФГБОУ ВО НГУЭУ предусмотрен неполный рабочий день для беременных женщин и неполный рабочий день с сохранением права на получение пособия женщин с детьми, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком.
Отметим, что внедряемый с 2024 года в ФГБОУ ВО НГУЭУ новый Коллективный договор на период 2024-2026 годы актуализирован с учётом потребностей современного общества, в том числе в решении демографических задач. В новом коллективном договоре произошли как содержательные, так и структурные изменения. В Таблице 2 представлен сравнительный анализ существовавших и добавленных мер поддержки сотрудников ФГБОУ ВО НГУЭУ с детьми.
Составлено авторами на основе действующего ранее и принятого коллективных договоров ФГБОУ ВО НГУЭУ.
Сравнительный анализ позволил нам определить направления и
меры корпоративной демографической политики, которые были добавлены и усилены
для реализации в 2024-2026 гг.
1. Обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников компании.
С 2024 года данное направление включает в себя не только организацию и компенсацию денежных средств сотрудников на приобретение путёвок в детские оздоровительные учреждения, но и в целом компенсацию денежных средств на медицинские услуги сотрудников и их детей, возможность медицинского страхования работника и его детей, ежегодную диспансеризацию за счёт университета.
2. Достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки сотрудников.
Данное направление корпоративной демографической политики в ФГБОУ ВО НГУЭУ включило в себя меры, связанные с материальным поощрением сотрудников, впервые заключивших брак.
3. Уважение семейных обязанностей сотрудников компании.
Добавлены меры, связанные с организацией рабочего дня сотрудников с детьми, компенсацией части расходов на детские сады и другие меры. Например, с 2024 года при формировании учебного расписания учитывается наличие у работника детей. Отметим, что данная мера позволяет более эффективно осуществлять родительские функции сотрудников наряду с профессиональными.
4. Меры, направленные на формирование у детей и их родителей мотивации к здоровому образу жизни, популяризации здорового образа жизни и семейных ценностей.
Если раньше данные меры включали в себя лишь предоставление скидок на услуги бассейна «Водолей» ФГБОУ ВО НГУЭУ, то с 2024 года включены меры, связанные, в том числе, с организацией досуговой деятельности детей сотрудников (например, организация и проведение мероприятий для молодых и многодетных семей).
5. Эффективная система взаимодействия с сотрудниками организации.
Данное направление включило в себя меры, связанные с выявлением и учётом потребностей сотрудников, выполняющих семейные обязанности наряду с профессиональными. Например, возможность дистанционной работы.
Обсуждение
Отметим, что выделенные направления и меры поддержки корпоративной демографической политики, реализуемые ФГБОУ ВО НГУЭУ, имеют потенциальный эффект как для государства, так и для работодателей, сотрудников и даже студентов данного образовательного учреждения. Подчеркнём, что такие практики сегодня являются единичными среди российских вузов. Однако, представляется, что именно университеты могут выступать в качестве активного субъекта реализации демографической политики на корпоративном уровне.
Для государства потенциальным эффектом от реализации мер корпоративной демографической политики является сохранение тенденции естественного прироста населения и повышение уровня рождаемости, формирование у граждан положительного отношения к родительству через усиление эффекта действий идеологических, духовных, организационно-медицинских механизмов за счёт адресности их использования на корпоративном уровне организаций.
Для ФГБОУ ВО НГУЭУ потенциальными эффектами от реализации предлагаемых мер корпоративной демографической политики являются: наращивание кадрового потенциала образовательного учреждения, увеличение доли молодых сотрудников и снижение среднего возраста сотрудников, то есть достижения одного из KPI, установленных для вузов; повышение продуктивности сотрудников, повышение уровня удовлетворённости трудом и лояльности персонала, снижение текучести кадров, формирование кадрового резерва, формирование положительного публичного и внутрикорпоративного имиджа и другое.
Для сотрудников организации реализация мер корпоративной демографической политики влечёт за собой повышение уровня заинтересованности в профессиональном и карьерном росте, поскольку существует возможность совмещения карьеры и семьи (это является весьма актуальным для сотрудниц репродуктивного возраста); чувство признания и значимости сотрудника организации с семейными ценностями со стороны коллег; формирование положительного отношения к родительству и созданию семьи.
Положительный эффект от реализации мер корпоративной демографической политики направлен, в том числе, и на студентов образовательного учреждения, а именно: повышение лояльности к преподавательскому составу; формирование положительного отношения у студентов к созданию семьи и родительству, поскольку сотрудники вуза являются трансляторами успешного совмещения карьеры и семьи.
Заключение
Современная демографическая ситуация в Российской Федерации требует поиска новых путей и инструментов решения вопросов воспроизводства населения. В качестве одного из перспективных путей достижения поставленных целей предлагается включение работодателя в формирование системной поддержки сотрудников, выполняющих наряду с профессиональными семейные обязанности и родительские функции.
Так, образовательные учреждения (в том числе ФГБОУ ВО НГУЭУ) целесообразно рассматривать в качестве объекта и субъекта в решении вопросов воспроизводства населения страны. Поскольку реализация корпоративной демографической политики в данных учреждениях может способствовать решению двух задач – включение в поддержку государственной демографической политики и достижение такого KPI вузов, как увеличение числа молодых сотрудников. В связи с этим представляется, что распространение практик закрепления мер поддержки сотрудников репродуктивного возраста и их семей на уровне корпоративной культуры через включение их в Коллективный договор является примером прогрессивной реакции на потребности современного российского общества и может оказать положительный эффект для достижения целей пронаталистской политики.
Список литературы
1. Вотинова Е.М. Демографическая ситуация и демографическая политика России // Символ науки. - 2017. - № 2. - С. 40-42.
2. Шубат О.М., Багирова А.П., Янь Д. Корпоративная политика, ориентированная на семьи работников: потенциал внедрения в российских регионах // Экономика региона. - 2022. - Том 18., № 4. - С.: 1121-1134.
3. Ростовская Т.К., Карповская Е.Е. Изучение особенностей семейно-демографической политики как фактора изменений молодой семьи: социологический анализ // Научный результат. Социология и управление. - 2019. - Том 5. - № 2. - С. 57-66.
4. Шубат О.М. Российский бизнес как потенциальный субъект эффективной демографической политики // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - №26. - С. 45-53.
5. Багирова А.П., Вавилова А.С. Корпоративная политика, ориентированная на семьи работников: реалии и возможности развития в российских организациях // Управленец. - 2022. - Том 13. - № 5. - С. 34-48.
6. Michaelides A., Anderson D., Vinnicombe S. A qualitative exploration of managerial mothers’ flexible careers: The role of multiple contexts // Journal of Vocational Behavior. - 2023. - 141 р.
7. Ростовская Т.К., Шабунова А.А., Багирова А.П. Концепция корпоративной демографической политики российских организаций в контексте социальной ответственности бизнеса // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2021. - Том 14., Вып. 5. - С.: 151-164.
8. Lee L., Miller K., Chuersanga Melvin P., Zola J., Ward V. Childbearing and Family Leave Policies for Physicians at US Children's Hospitals // The Journal of Pediatric. - 2022. - № 255. - Р. 240-246.
9. Wang J., Zhao Y., Sun S., Zhu J. Female-friendly boards in family firms // Journal of Business Research. - 2022. - № 157. - 113552 с.
10. Lambrianou X., Tzerefos C., Janssen I., Mihaylova S., Esen A. et al. Gender differences in work-life balance of European neurosurgeons // Brain and Spine. - 2022. - № 2. - Р. 1-11.
11. Багирова А.П., Вавилова А.С. Корпоративная демографическая политика: оценки и возможности // Human Progress. - 2021. - Том 7. - Вып. 2. - Р. 3.
12. Пугач В.Ф. Ещё раз о возрасте преподавателей в российских вузах: старые проблемы и новые тенденции // Высшее образование в России. - 2023. - Том 32. - № 3. - С. 118-133.
13. Шабунова А.А., Леонидова Г.В. Баланс работы и семьи: оценки успешных работающих родителей // Народонаселение. - 2023. - Том 26. - № 1. - С. 123-134.
Оригинал публикации: Вавилова А. С., Ясь Р. А. Роль корпоративной демографической политики в решении вопросов рождаемости: из практики сибирского вуза // Human Progress. - 2024. - Том 10, Вып. 2. - С. 2. // http://progress-human.com/images/2024/Tom10_2/Vavilova.pdf. DOI 10.34709/IM.1102.2. EDN UQIVGJ.