Корпоративные демографические практики бизнеса: отношение российских студентов как будущих работников
Фото: freepik.com
Введение
Проблема, на решение которой направлено исследование, связана с комплексом демографических вызовов, стоящих перед российским обществом. Центр стратегических разработок выделяет семь групп таких вызовов, главные из них – снижение рождаемости и высокая смертность, старение населения, внутренняя миграция и, как итог, депопуляция населения (Демографические вызовы России. Экспертно-аналитический доклад. Ссылка). Депопуляция населения регионов становится угрозой их устойчивому социально-экономическому развитию, заметно сказывается на рынке труда.
Динамика последнего десятилетия ярко демонстрирует ежегодный спад рождаемости. В 2024 году в России родилось на 721728 человек меньше, чем в 2015 году (Таблица 1). В стране уже давно не обеспечивается даже простое воспроизводство населения – суммарный коэффициент рождаемости (среднее число детей на одну женщину) за 2024 год составил 1,40 (Ссылка).
На снижение рождаемости существенное влияние оказывает изменение гендерного порядка социального устройства и системы ценностей, в которой традиционные семейные ценности уходят на задний план, приоритет отдаётся ценностям карьеры, материального благополучия, личного комфорта. Особенно ярко это проявляется в молодых когортах населения. Анализ репродуктивных установок молодых людей в исследованиях отечественных учёных (Шабунова, Калачикова, 2012; Казенин и др., 2020; Костина, Банных, 2020; Ростовская и др., 2023; и др.) выявляет тренды отложенного родительства – рождение первенца после 27–30 лет, а зачастую и нежелания иметь детей совсем.
Для реализации приоритетных национальных целей, решения демографических проблем государством запущен поиск новых подходов и инструментов укрепления системы традиционных семейных ценностей и поддержки семей с детьми. На самом высоком уровне – в докладе о реализации национального проекта «Демография» была определена возможность и необходимость решения этих задач только в условиях тесного социального партнёрства государства, бизнеса и общества («Совмещение карьеры и семьи – успех демографической и кадровой политики России». Ссылка). Сегодня в России рейтингование социально ответственных компаний предлагается осуществлять по наличию собственных социальных и демографических программ. В ЭКГ-рейтинге обозначены основные критерии оценки: уровень оплаты труда, собственные социальные и демографические программы, благотворительные проекты, направленные на решение общественно значимых проблем (Ссылка). Не случайно рейтинг ответственного российского бизнеса предваряют слова Президента России В.В. Путина: «Важно, когда бизнес, компании на деле, конкретными решениями демонстрируют ответственность за страну, за регион, за город, в котором они работают, за специалистов в их коллективах, реализуют проекты в социальной сфере, в области защиты окружающей среды».
Составлено по: Смертность и рождаемость в России. Ссылка.
В публичные отчёты ESG об устойчивом развитии крупные компании наряду с информацией об участии в решении глобальных проблем включают декларации о важности того, чтобы сотрудники чувствовали себя социально защищёнными, работали в безопасных условиях, жили в комфортных городах и могли обеспечить долгосрочное благополучие своей семье (Единый отчёт ПАО «Северсталь». Ссылка). РСПП ведёт последовательную работу по продвижению успешных корпоративных практик, в том числе связанных с реализацией демографических приоритетов социального развития (Бизнес. Работники. Семья. Сборник корпоративных практик (2025) / РСПП. Москва. С. 2). Всё это свидетельствует о формировании института корпоративной гражданственности в демографической сфере.
Заинтересованность российских работодателей в устойчивом развитии регионов, в стабильности рынка труда очевидна. В ситуации кадрового голода компании ищут новые резервы в конкурентной борьбе за кадры, набирает обороты тренд на удержание персонала, в том числе с помощью расширения корпоративных практик поддержки родительства, включения в диапазон социальной поддержки семей работников. Это подчёркивает особую актуальность рассматриваемой темы: корпоративная демографическая политика – явление относительно новое и нуждается в комплексном исследовании и научной интерпретации. Не только учёным, но в первую очередь самим компаниям и организациям необходимо понимать, насколько включение таких практик в систему корпоративной социальной ответственности предприятия важно для самих работников, как они оценивают эффективность этих практик, что считают приоритетным. В части прогнозирования ситуации особый интерес представляет позиция студентов высших учебных заведений – будущих работников, а именно их информированность о корпоративных практиках поддержки семейных сотрудников и включение этих практик в систему критериев выбора будущего места работы. Более детально важно рассмотреть представления студентов о корпоративной демографической политике во взаимосвязи с их ценностными установками на семью и родительство. В этом состоят новизна и особый аспект практической значимости исследования. Представляется, что результаты работы помогут дифференцировать корпоративную демографическую политику относительно целевых аудиторий, сделать её более адресной, позволят определить потенциал влияния корпоративных практик поддержки семьи и семейных ценностей на репродуктивное поведение настоящих и потенциальных работников.
Таким образом, цель исследования – выявление и анализ представлений студентов российских вузов о корпоративных демографических практиках. Особый ракурс целеполагания заключается в выявлении взаимосвязи представлений студентов о корпоративных демографических практиках бизнеса с установками на семью и родительство. Одним из аспектов новизны и научно-методологической значимости исследования стала разработка авторской методики сбора и анализа качественных социологических данных, формирования типологии приверженности участников исследования установкам на семью и рождение детей.
Теоретическая рамка исследования
Включение демографических программ в социальные программы бизнеса рассматривается в рамках концепции корпоративной гражданственности (Nagi, Robb, 2008; Tutton, Brand, 2023). Понятие «корпоративное гражданство» возникло в последние десятилетия прошлого века и стало активно использоваться наряду с понятием корпоративной социальной ответственности (КСО). В самой общей трактовке корпоративной социальной ответственностью обозначалась такая политика бизнеса, которая была бы желательна для целей и ценностей общества (Bowen, 1953). Концепт «корпоративное гражданство» не является полным синонимом КСО. Сторонники содержательного различия терминов считают, что корпоративное гражданство не сводится к практикам КСО, акцент перемещается из социальной плоскости в плоскость общественно-политическую (Перегудов, Семененко, 2008). Учёные отмечают, что практика корпоративной гражданственности даёт компаниям и экономические, и репутационные выгоды: оказывает положительное влияние на финансовые результаты, максимизацию стоимости компании, увеличение прибыли (Devine, Halpern, 2001), способствует росту лояльности персонала и клиентов (Wong et al., 2020; Mullins et al., 2021; Tang et al., 2023). При этом главным индикатором корпоративной гражданственности считается стратегический выбор бизнеса в пользу общественного блага – развития и поддержания среды обитания и человеческого капитала (Grit, 2004). Исследователи предполагают, что организации, которые можно идентифицировать как хороших «корпоративных граждан», в полной мере включают этические и социальные цели в повестку деятельности, закладывая эти ценности в основу своего корпоративного управления (Zappala, 2004; Warhurst, 2004). Корпоративная гражданственность предполагает тесное партнёрство бизнеса с государством и обществом. В сфере демографии она подразумевает взаимодействие и взаимообмен основных акторов: государства, которое демонстрирует заинтересованность во включении института бизнеса в поддержку демографической повестки, общества, заинтересованного в построении справедливого и устойчивого будущего, и бизнеса, использующего корпоративную демографическую политику для достижения стратегических целей по наращиванию человеческого капитала (Багирова и др., 2024). Именно в этом заключается эвристический потенциал концепта «корпоративное гражданство».
Корпоративная демографическая политика – это система мер, направленных на поддержку потребностей работников организации, выполняющих помимо профессионально-трудовых ещё и семейные функции, в том числе родительские, уход за престарелыми родителями и др. (Багирова, Вавилова, 2021). Она является частью социальной политики и в последнее время расценивается предприятиями и корпорациями как важный механизм повышения лояльности и удержания кадров. Корпоративная демографическая политика – относительно новое направление в социальной деятельности российских компаний, однако её содержание и значение уже рассматривались в работах таких отечественных учёных, как Т.К. Ростовская, А.П. Багирова, О.М. Шубат, А.С. Вавилова и др.
В современных исследованиях выявлены наиболее распространённые и популярные направления реализации такой политики:
1. Здоровьесбережение сотрудников и формирование ценности здорового образа жизни (Ростовская и др., 2021).
2. Достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки (Hodges, 2020; Lee et al., 2022; Wuestenenk, Begall, 2022).
3. Уважение семейных обязанностей сотрудников с детьми (Mastersonet al., 2020; Wang et al., 2023).
Таким образом, ключевыми особенностями социальной политики компаний, имеющих семейноцентричную ориентацию, являются формирование концептуальной поддержки семейных ценностей на высшем уровне управления; создание безопасной корпоративной среды для сотрудников, планирующих и осуществляющих родительские обязанности, что отвечает запросам общества в части решения демографических задач.
Теоретико-методологические ориентиры обращения к мнению студентов в контексте заявленной темы обозначим двумя аспектами. Во-первых, исследования последних лет акцентируют внимание на особой роли студенчества в трансформационных процессах, идущих на рынке труда и в экономике в целом (Шиняева, Тчапе, 2015; Емелин, Шиняева, 2023; Поплавская, 2023; Великая и др., 2024). Во-вторых, именно в этой социальной группе наиболее ярко проявляются изменения в системе ценностей и репродуктивных установок: приоритет профессиональных, карьерных, а не семейных ценностей, отложенное родительство, установка на малодетность (Назарова, Зеленская, 2021; Ростовская и др., 2023).
Материалы и методы исследования
В ходе работы был использован качественный метод сбора социологических данных – развёрнутое эссе с фокусом на заданной теме.
При его выборе авторы опирались на позицию учёных, подчёркивающих приоритетность качественных методов в исследованиях с акцентом на ценностные аспекты, в центре внимания которых находятся новые, не имеющие массового распространения феномены, выраженные в индивидуальных суждениях (Кишинская, 2011). Выбор поисковой стратегии в качественной парадигме обусловлен тем, что и сами корпоративные демографические практики, и представления о них – весьма новое и для социальной науки, и для социальной практики явление, имеющее неоднозначную, субъективно окрашенную оценку.
Эмпирической базой исследования стали 169 эссе студентов из вузов трёх федеральных округов РФ – Северо-Западного, Сибирского и Уральского. В каждом округе отобрано по два высших учебных заведения: в Северо-Западном – Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «ЛЭТИ» им. В.И. Ульянова (Ленина) и Череповецкий государственный университет, в Сибирском – Иркутский государственный университет и Новосибирский государственный университет экономики и управления, в Уральском – Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина и Южно- Уральский государственный университет. Участниками исследования стали студенты третьего и четвёртого курсов бакалавриата. Кроме курса обучения критериями отбора стали направление обучения и пол (Таблица 2).
Эссе как метод качественного социологического исследования в какой-то степени схож с фокусированным интервью, когда респонденты отвечают на открытые вопросы, а дополнительные вопросы, направленные на углубление темы, предполагают конкретизацию субъективных представлений о предмете интереса исследователя. Специфика эссе состоит в том, что это цельное сочинение-рассуждение на заданную тему в свободной творческой индивидуально-авторской манере. Предложенный план/ гайд эссе лишь обеспечивал фокусирование на теме, служил ориентиром, но не ограничивал авторов. Применение проективных методик в ориентирующих вопросах усиливало творческую составляющую, позволяя глубже раскрыть уникальность мнений. Такой формат даёт возможность, с одной стороны, предварительно систематизировать необходимую для исследования информацию, не упустив наиболее значимые аспекты, а с другой стороны, получить её в развёрнутом эмоционально окрашенном виде.
Составлено по: данные исследования.
В современных условиях развития качественные методы опираются на информационные технологии, которые служат целям совершенствования инструментария и популяризации самих методов. Студенты письменно в Яндекс-forms оформляли свои размышления на тему корпоративной политики в сфере демографии и поддержки семьи, о балансе своих карьерных и репродуктивных установок, о работе мечты, о зависимости своих планов по созданию семьи и рождению детей от работы и карьеры.
Применение Яндекс-forms позволило сформировать электронную базу качественных социологических данных, дополнить анализ смыслов и содержания методами статистического анализа текста.
Мы работали в логике изучения специфического проблемного поля, выявления взаимосвязи представлений студентов о корпоративных демографических практиках бизнеса и приверженности установкам на семью и родительство. С этой целью была разработана авторская методика типологизации по уровню приверженности этим установкам.
Для построения типологии по уровню выраженности установок на семью и рождение детей применялись элементы кластерного и контент-анализа, анализ частоты употребления слов и фраз-маркеров, выполненные в программах Excel и специализированной программе обработки данных SPSS. Было определено четыре типа выраженности установок на семью и родительство:
1. Высокий уровень выраженности установок на создание семьи и рождение детей.
2. Средний уровень выраженности установок на создание семьи и рождение детей.
3. Отложенный характер реализации репродуктивных установок.
4. Слабовыраженные установки на семью, выраженные установки на малодетность или нежелание иметь детей.
В целях отнесения индивида к тому или иному типу использовались ответы и размышления на вопросы: «Вы женаты/замужем? Когда (в каком возрасте) и при каких условиях Вы планируете создать семью? Будете ли регистрировать брак или нет? Сколько детей Вы бы хотели иметь? Когда, в каком возрасте Вы планируете первого ребёнка? Если не планируете в ближайшие десять лет заводить детей, то почему?».
Для разделения на типы по каждому индикаторному вопросу присваивались баллы. Индикаторами выделения типов стали:
1. Время вступления в брак: сразу после окончания вуза или во время обучения – 3 балла; в ближайшие два-три года после обучения в вузе – 2 балла; ближе к 30 годам и позже – 1 балл.
2. Время рождения первенца: во время обучения в вузе и сразу после окончания вуза – 3 балла; через три-пять лет после окончания вуза – 2 балла; ближе к 30 годам и позже – 1 балл.
3. Желаемое количество детей: трое и более, двое детей с возможностью третьего только при определённых условиях – 3 балла; двое детей – 2 балла; один ребёнок и не иметь детей – 1 балл.
4. Эмоциональное отношение к браку и семье: положительное, ярко эмоционально окрашенное – 3 балла; нейтральное – 2 балла; негативное – 1 балл.
Составлено по: данные исследования.
В соответствии с индикаторной моделью сумма баллов могла варьироваться от 4 до 12. Участники исследования, набравшие 10–12 баллов, были отнесены к группе с высоким уровнем выраженности установок на создание семьи и рождение детей; студенты с суммой 8–9 баллов – к группе среднего уровня выраженности установок на создание семьи и рождение детей; 6–7 баллов – к группе «отложенного характера реализации репродуктивных установок»; 4–5 баллов – к группе «слабовыраженных установок на семью».
Пример фраз-индикаторов для отнесения индивидов к тому или иному типу представлен в Таблице 3.
Качественные исследования не предполагают количественных измерений, к ним не применяется требование репрезентативности выборки. При этом авторская методика была нацелена на интеграцию качественных и количественных методов анализа. Применение элементов кластерного и контент-анализа позволяет систематизировать текстовую информацию. Количественные характеристики текста, такие как частота упоминаний определённых тем, кластирование по сходным признакам в сочетании с анализом и интерпретацией глубинных смыслов высказываний, дают возможность выявить скрытые связи между различными элементами текста, классифицировать и категоризировать информацию для последующего анализа.
Для более глубокого понимания и характеристики участников исследования представляется важным показать структуру эмпирической базы в соответствии с выстроенной типологией. К первому типу – высокий уровень выраженности установок на создание семьи и рождение детей – были отнесены 29 авторов эссе (17%); ко второму типу – средний уровень выраженности установок на создание семьи и рождение детей – 79 студентов (47%); к третьему типу – отложенный характер реализации репродуктивных установок – 44 студента (26%); к четвёртому типу – слабовыраженные установки на семью, выраженные установки на малодетность или нежелание иметь детей – 17 студентов (10%).
Анализ представлений и ожиданий студентов от будущей работы и выявление зависимости этих ожиданий от ценностных ориентиров позволяет наметить некие сценарные линии возможного развития ситуации, определить механизмы влияния на установки и ожидания.
Результаты и обсуждение
Для анализа информированности студентов о практиках корпоративных демографических политик на основе предложенной ранее классификации нами были выделены следующие направления корпоративной демографической политики:
1) забота о здоровье членов семьи работника (корпоративное семейное добровольное медицинское страхование (ДМС), возможность ведения беременности по ДМС, семейные курортные и санаторные путёвки и т. п.);
2) материальные выплаты (дополнительные выплаты в отпуске по уходу за ребёнком, подъёмные выплаты молодым семьям, пособия многодетным семьям, льготы семьям с детьми
и т. п.);
3) помощь в воспитании, развитии, обучении, организации досуга детей работников (помощь в устройстве детей в детский сад и школу, детские оздоровительные лагеря, каникулярные программы, праздничные утренники, экскурсии для детей сотрудников и т. п.);
4) создание условий для совмещения должностных и родительских обязанностей (гибкий график, удалённая работа, детские зоны в офисе, корпоративные няни-волонтёры и т. п.).
Анализ данных показал, что студенты значительно больше знают о мерах материальной поддержки семей: выплаты и подарки на рождение первого и последующих детей, разовые выплаты и дополнения к пособиям многодетным семьям и т. п. Меньше информации о помощи работодателя в воспитании, развитии и организации досуга детей сотрудников. Примеры, как правило, приводят, опираясь на личный опыт: воспоминания из детства о «ёлке на папиной работе», поездках в летний лагерь «от маминой работы», экскурсии на работу к родителям и т. п. Примерно на таком же уровне информированность о создании условий для совмещения должностных и родительских обязанностей. Упоминаются возможность работать удалённо, оплачиваемые свободные дни на 1 сентября для родителей первоклассников, на прощание с близкими и т. п. Низка информированность о практиках корпоративной заботы о здоровье членов семьи работников (Таблица 4).
Следует отметить, что в своих размышлениях о корпоративных практиках поддержки семей работников авторы эссе чаще употребляли обобщённые термины: «соцпакет», «разные социальные бонусы» и т. п., а не упоминали конкретные меры, что свидетельствует о весьма общем и поверхностном представлении студентов как потенциальных работников о корпоративных практиках поддержки семьи.
Составлено по: данные исследования.
При этом исследование показало, что запрос студентов на наличие корпоративных демографических практик в арсенале будущего работодателя высок и сформирован вполне отчётливо. В системе критериев оценки и выбора работодателя приоритет отдаётся двум направлениям – создание условий для совмещения должностных и родительских обязанностей и материальные выплаты с явным преимуществом первого (Таблица 5).
Студенты – потенциальные работники отмечают особую важность баланса работы и свободного времени: гибкий график работы, возможность работать удалённо, практики создания условий на предприятии для временного содержания детей, помощь работнику в экстренных случаях, когда не с кем оставить ребёнка – детские комнаты, социальные няни, волонтёрские практики заботы о детях.
«Важными практиками поддержки семьи на предприятии должны быть те, которые помогают сотрудникам эффективно сочетать работу и личную жизнь, обеспечивают поддержку в воспитании детей и создают благоприятные условия для сохранения здоровья и благополучия всей семьи. Для меня лично наиболее важными являются гибкий график работы, программа поддержки образования детей, семейные мероприятия и праздники» (Ж, НГУЭУ, Новосибирск).
«Я бы хотела, чтоб на моей работе лояльно относились к тому, что мне придётся иногда брать больничный из-за болезни ребёнка, чтобы могли дать отгул или отпускать раньше с работы, чтоб я смогла поучаствовать в важных мероприятиях, связанных с ребёнком» (Ж, ИГУ, Иркутск).
«Гибкий график работы: возможность сочетать работу и семейную жизнь. Например, гибкое начало и конец рабочего дня, возможность работать из дома несколько дней в неделю, или частично удалённая работа. … Дополнительный отпуск, например, для посещения школьных мероприятий, соревнований детей или других семейных событий» (Ж, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», Санкт-Петербург).
Составлено по: кластерный и контент-анализ данных исследования.
Безусловно, важна и материальная поддержка родительства, включая выплаты, связанные с рождением первого и последующего детей, надбавки к заработной плате и другие льготы многодетным семьям, обеспечение бесплатного летнего оздоровительного отдыха детей, компенсации затрат на сбор ребёнка в школу и т. п. Такие меры часто переплетаются с направлением помощи предприятия, предоставляемой работникам-родителям в организации воспитания, развития и досуга детей.
«Я бы хотела помощь (работодателя) с приобретением жилья» (Ж, ИГУ, Иркутск).
«Я бы хотела видеть следующие меры поддержки: выплаты при рождении детей, предоставление дополнительного отпуска для родителей с детьми, новогодние праздники и бесплатные подарки для детей» (Ж, УрФУ, Екатеринбург).
Сравнительно нечастое упоминание корпоративных практик заботы о здоровье членов семей работников обусловлено не тем, что студенты не считают их важными, а слабой информированностью о них. В рамках нашего исследования выявлено, что студенты мечтают о возможности получать помощь работодателя в части медицинского обслуживания, в том числе обеспечение здоровой беременности, регулярная диспансеризация, компенсация расходов на посещение спортивных учреждений, корпоративные семейные программы дополнительного медицинского страхования. Звучала и потребность заботы о ментальном здоровье – введение в штат психологов, включение услуг психологов/психотерапевтов в пакет ДМС; проведение тренингов, семинаров, направленных на восстановление психологического баланса, и т. д.
«Обязательно расширенное медицинское обеспечение (ведение беременности и т. п.)» (Ж, НГУЭУ, Новосибирск).
«Компенсация за медицину, за расходы на важные операции и обследования» (М, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», Санкт-Петербург).
«Хотелось бы видеть корпоративную медицинскую страховку на всю семью. В приоритете – медицинское обслуживание» (Ж, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», Санкт-Петербург).
«Я бы хотел видеть хорошую медицинскую страховку на семью и детей» (М, ЧГУ, Череповец).
Также была выявлена взаимосвязь между оценкой важности корпоративных демографических практик при выборе работодателя и типом выраженности установок на семью и рождение детей у авторов эссе. В Таблице 6 приведены результаты кластерного и контент-анализа – частотности упоминаний ключевых категорий в сопряжении с построенной типологией. Ключевой категорией анализа являлось упоминание корпоративной практики, отнесённой к тому или иному направлению корпоративной демографической политики. Сумма процентов по каждому столбцу больше ста, так как участники исследования в своих репликах- размышлениях упоминали сразу несколько практик.
Авторы эссе первого и второго типа чаще других хотели бы видеть меры, связанные с условиями труда, которые позволили бы им чаще бывать с детьми, участвовать в их жизни.
В числе приоритетных они называют практики создания условий для совмещения должностных и родительских обязанностей: дополнительные выходные и отпуска по семейным обстоятельствам, гибкий график, чтобы провожать/встречать детей из школы, быть с ними в значимые даты, возможность удалённой работы. Авторы эссе с высоким уровнем выраженности установок на семью и родительство чаще проявляют заинтересованность в корпоративной заботе о здоровье членов семьи.
«Представила свою будущую семью, тогда очень важным становится свободный график, поскольку дети – это иногда непредсказуемая история, сложно совмещать чёткий график с семьёй» (Ж, НГУЭУ, Новосибирск, 1 тип).
«Корпоративный календарь семейных мероприятий, дополнительные дни отпуска в день отца и матери, просто, чтобы не нужно было выходить работать в праздники, помощь в устройстве ребёнка в сад/школу при необходимости, скидка на посещения ребёнком секций и школ дополнительного образования» (Ж, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», Санкт-Петербург, 1 тип).
Составлено по: кластерный и контент-анализ данных исследования.
«Если мечтать, то ни в чём себе не отказывать – может быть, работодатель будет давать семейные путёвки в санатории, хотя бы раз в 2 года. Может быть, сертификат на полное мед. обследование, это было бы просто здорово!» (Ж, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», Санкт-Петербург, 2 тип).
Студенты с низким уровнем выраженности установок на семью, установкой на отложенное родительство и малодетность заметно чаще остальных отдают предпочтение материальным выплатам, в целом проявляют слабую информированность и меньшую заинтересованность в практиках поддержки семьи работников. Авторы эссе третьего и четвёртого типа, рассуждая о потребности/важности гибкого гибридного графика и «удалёнки», иногда упоминают, что это необходимо для семьи. Однако стилистика высказываний показывает, что больше они заботятся о собственном комфорте. В этом контексте они представляют собой типичных «зумеров» (Зарубина, 2012; Volkova, Chiker, 2016): любят комфорт, вознаграждения и бонусы, интересные тренинги и обучение, готовы менять работу, если не разделяются их ценности, баланс «личное время – работа» распределяется в пользу личного времени.
«Я мечтаю об удалённой работе или работе с гибким графиком. Важные критерии при выборе места работы: зарплата, начальство, график, коллектив. Важно, чтобы работа была интересна для меня, не было рутинных задач, начальник входил в положение при возникающих обстоятельствах. Если будут какие-то материальные бонусы – супер» (Ж, НГУЭУ, Новосибирск, 4 тип).
Составлено по: кластерный и контент-анализ данных исследования.
«Характерные черты работы моей мечты: высокая зарплата, карьерный рост, лёгкость выполняемой работы, адекватный и дружелюбный коллектив. Что это будет за работа или работодатель, не имеет значения. Главное – моя личная удовлетворённость» (М, ИГУ, Иркутск, 3 тип).
«Если про мечту, то самое лучшее – чтобы просто так платили…» (М, УрФУ, Екатеринбург, 4 тип).
«Я мечтаю работать из дома либо работа по возможности (хочу – иду, не хочу – не иду). Важна почасовая ставка от 500 рублей в час» (Ж, ЧГУ, Череповец, 3 тип).
Ещё один важный аспект исследования – оценка влияния корпоративных демографических практик на репродуктивное поведение работников. Студенты с высоким и средним уровнем выраженности установок на создание семьи чаще отмечают влияние данных мер на изменение репродуктивного поведения, как своего, так и других (Таблица 7).
Продуктивность и важность корпоративной демографической политики, по их мнению, заключается в снижении барьеров для реализации репродуктивных планов работников, комфортного достижения баланса работы и семьи, эффект для работодателя при этом состоит в повышении лояльности и закреплении работников на предприятии.
«Я считаю, что корпоративные меры поддержки семьи влияют на создание семьи и рождение детей. Если человек уверен, что компания поможет обеспечить баланс между семьёй и работой, … то сотрудник захочет оставаться в такой компании как можно дольше. При отсутствии таких мер в компании … на увеличение семьи он вряд ли решится» (Ж, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», Санкт-Петербург, 1 тип).
«Корпоративные меры поддержки семьи не могут «заставить» сотрудников создавать семьи и рожать детей, но могут создать благоприятные условия, устранить барьеры и сделать это решение более доступным и комфортным» (М, НГУЭУ, Новосибирск, 2 тип).
«Да, мне кажется, это влияет в положительную сторону. Меня бы это сподвигло к созданию семьи» (Ж, ЮУрГУ, Челябинск, 2 тип).
«Меры поддержки сотрудников определённо могут повлиять на их семейные планы, так как одна из причин, сдерживающих людей от рождения детей и вступления в брак, – неуверенность в своём материальном положении. Это проблема, которая решается такими мерами» (М, ЧГУ, Череповец, 1 тип).
Студенты со слабо выраженными репродуктивными установками чаще придерживаются мнения о том, что корпоративные демографические практики – не более чем приятный бонус. Они с осторожностью могут признать влияние таких мер на поведение «других работников», влияние на изменение собственных репродуктивных планов отрицают.
«Для кого-то, возможно, это (корпоративные демографические практики) будет важно, а для меня может стать лишь дополнительным бонусом и никак не повлияет на мои планы по созданию семьи» (Ж, ИГУ, Иркутск, 4 тип).
«Будет приятным бонусом, но никак не повлияет, потому что рождение детей – это более серьёзно, чем просто иметь дополнительные привилегии за это» (М, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», Санкт-Петербург, 3 тип).
«На моих планах не скажется никак. Я не стану любить детей, потому что мой работодатель будет оплачивать их отдых, обеды и т. п.» (Ж, СПбГЭТУ «ЛЭТИ», Санкт-Петербург,
4 тип).
«Я считаю, что корпоративные меры поддержки от работодателя могут быть полезны сотрудникам, которые уже имеют семьи. Но мои планы такие меры никак не изменят. Появление ребёнка в семье – это ответственное и финансово затратное событие. … Я не готова» (Ж, НГУЭУ, Новосибирск, 3 тип).
Таким образом, исследование доказывает взаимосвязь выраженности установок на создание семьи и рождение детей с оценкой влияния корпоративных демографических практик на репродуктивное поведение.
Заключение
Активное формирование института корпоративной гражданственности в демографической сфере определяет особую актуальность исследований в рамках этой проблематики. Одной из основных предпосылок такого процесса является заинтересованность государства во включении корпоративного сектора в реализацию приоритетных национальных целей в сфере демографии (развитие инструментов независимой оценки компаний с учётом их вклада в решение общественно значимых задач, конкурсы РСПП, ЭКГ-рейтинг и поддержка его лидеров, информационная поддержка корпоративных демографических практик и пр.). Очевидна и заинтересованность бизнес-сообщества: реализация корпоративных демографических политик рассматривается как инструмент наращивания человеческого капитала, условие успешной конкуренции за кадры и поддержание на этой основе большей устойчивости бизнеса. Создание условий для совмещения профессиональной и родительской траекторий благодаря корпоративной демографической политике становится фактором позитивного изменения семейного и репродуктивного поведения работников.
В прогнозном аспекте развития ситуации особый интерес представляет мнение потенциальных работников – студентов российских вузов, а именно определение уровня их информированности о практиках корпоративной демографической политики и заинтересованности в них.
Исследование показало, что студенты российских регионов имеют низкий уровень информированности о корпоративных практиках поддержки семей работников на предприятиях. По мнению участников, работодатели редко транслируют информацию о мерах социальной поддержки семей сотрудников во внешней среде, целенаправленно рассказывают о них студентам как будущим работникам. Один из практически значимых выводов исследования заключается в необходимости выстраивания в российском обществе системы информирования молодёжи, в частности студентов, о корпоративных демографических политиках, реализуемых предприятиями страны.
При выборе и оценке будущей работы наиболее важными из корпоративных демографических практик бизнеса студенты называют создание условий для совмещения профессиональных и родительских обязанностей (гибкий график работы, возможность работать удалённо) и меры, относящиеся к материальной поддержке семейных работников (единовременные и разовые выплаты, льготы, бесплатные услуги).
В ходе исследования подтвердилась гипотеза о взаимовлиянии заинтересованности в корпоративных демографических практиках и выраженности у студентов установок на семью и родительство.
На основе разработанной авторской методики была выстроена типологизация студентов по уровню выраженности установок на создание семьи и рождение детей. Определены четыре типа: высокий уровень выраженности установок на создание семьи и рождение детей, средний уровень выраженности установок на создание семьи и рождение детей, отложенный характер реализации репродуктивных установок, слабовыраженные установки на семью. По данным исследования, студенты с высоким уровнем выраженности установок на создание семьи демонстрируют более высокий уровень информированности о корпоративных демографических практиках и мерах поддержки семьи и более высокую оценку важности таких практик при выборе и оценке работодателя. С одной стороны, это свидетельствует о более высокой заинтересованности в такой информации. Но возможна и обратная связь, что немаловажно для прогнозирования развития ситуации: более информированные студенты реже проявляют склонность откладывать свои репродуктивные и брачные планы, предполагая в будущем поддержку работодателя.
Выявленная сопряжённость запроса на практики корпоративной демографической политики и уровня выраженности установок на семью и рождение детей у будущих работников позволяет сделать вывод о важности целенаправленной деятельности по формированию и повышению значимости семейных ценностей и в раннем возрасте, и среди студенчества. Кроме того, результаты исследования в этой части имеют большую практическую значимость и будут полезны работодателям для корректировки социальной политики, дают понимание, как сделать корпоративную помощь семьям работников более адресной, выделить особые категории среди сотрудников — многодетные семьи, молодожёны, родители первенца и т. п. – и предложить им специфические меры поддержки.
Следует особо отметить, что выбранная авторами поисковая стратегия в качественной парадигме подтвердила свой эвристический потенциал. В этом заключается ещё один аспект научной новизны исследования. Авторская методика, основанная на интеграции методов анализа и понимания смыслов и статистических методов анализа качественных социологических данных, позволила выявить скрытые связи, выстроить типологии, классифицировать и категоризировать информацию, сделать более глубокие заключения.
Таким образом, результаты исследования приводят к выводу о необходимости формирования у российского студенчества представлений о возможности эффективного совмещения профессиональной и родительской траекторий благодаря не только поддержке со стороны государства, но и более адресной демографической политике работодателя. Корпоративные демографические практики бизнеса имеют потенциал для влияния на репродуктивное поведение молодых людей, тем самым способствуют достижению стратегических национальных целей по наращиванию человеческого капитала и преодолению демографических вызовов. Эти процессы нуждаются в постоянном исследовательском мониторинге и научном сопровождении.
Список литературы
Багирова А.П., Вавилова А.С. (2021). Корпоративная демографическая политика: оценки и возможности // Human Progress. Т. 7. Вып. 2.
Багирова А.П., Вавилова А.С., Бледнова Н.Д. (2024). Корпоративная демографическая политика как инструмент реализации стратегических интересов государства, бизнеса и персонала // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Т. 17. № 3. С. 137–153.
Великая Н.М., Ирсетская Е.А., Нархов Д.Ю., Нархова Е.Н. (2024). Образовательные стратегии студенчества в условиях цифровизации // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Т. 17. № 6. С. 260–278.
Емелин Д.В., Шиняева О.В. (2023). Студенты высших учебных заведений как основа формирования интеллектуального класса в России. С. 25–30.
Зарубина Н.Н. (2012). Этика ответственности современной российской молодёжи // Вестник МГИМО-Университета. № 6 (27). С. 250–257.
Казенин К.И., Козлов В.А., Митрофанова Е.С. (2020). Как изменения гендерных и межпоколенческих отношений влияют на демографическое поведение? Случай Ингушетии // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. № 4. С. 342–365.
Кишинская В.С. (2021). Качественные данные и методы социологического исследования // Петербургская социология сегодня. Т. 1. С. 366–373.
Костина С.Н., Банных Г.А. (2020). Мотивация рождаемости: перспективы развития теории // XXII Уральские социологические чтения. Национальные проекты и социально-экономическое развитие Уральского региона: мат-лы Всерос. науч.-практ. конф. (г. Екатеринбург, 17–18 марта 2020 г.). Екатеринбург: Изд-во Уральского университета. С. 351–355.
Назарова И.Б., Зеленская М.П. (2021). Ценностные приоритеты и репродуктивные установки студенческой молодёжи // Социологическая наука и социальная практика. Т. 9. № 2. С. 177–189.
Перегудов С.П., Семененко И.С. (2008). Корпоративное гражданство: концепции, мировая практика и российские реалии. Москва: Прогресс-Традиция. 226 с.
Поплавская А.А. (2023). Будущая работа глазами студентов российских вузов: дифференциация образа работы в межрегиональной перспективе // Мир России. Т. 32. № 1. С. 61–86.
Ростовская Т.К., Шабунова А.А., Багирова А.П. (2021). Концепция корпоративной демографической политики российских организаций в контексте социальной ответственности бизнеса // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Т. 14. № 5. С. 151–164.
Ростовская Т.К., Шабунова А.А., Калачикова О.Н. (2023). Брачно-семейные представления студенческой молодёжи: по результатам авторского исследования // Женщина в российском обществе. № 3. С. 31– 42.
Шабунова А.А., Калачикова О.Н. (2012). Особенности репродуктивного поведения населения // Социологические исследования. № 8. С. 78.
Шиняева О.В., Тчапе А.К. (2015). Теоретико-методологические подходы к исследованию профессиональной идентификации молодёжи // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. № 4 (36). С. 134–145.
Шубат О.М., Багирова А.П., Янь Д. (2022). Корпоративная политика, ориентированная на семьи работников: потенциал внедрения в российских регионах // Экономика региона. № 18 (4). С. 1121–1134.
Bowen H.R. (1953). Social Responsibilities of the Businessman. New York: Harper and Row.
Devine I., Halpern P. (2001). Implicit claims: The role of corporate reputation in value creation. Corporate Reputation Review, 4(1), 42–49.
Grit K. (2004). Corporate citizenship: How to strengthen the social responsibility of managers. Journal of Business Ethics, 53, 97–106.
Hodges L. (2020). Do female occupations pay less but offer more benefits? Gender and Society, 34(3), 381–412.
Lee L.K., Miller K.A., Chuersanga Ch. et al. (2022). Childbearing and family leave policies for physicians at US children’s hospitals. The Journal of Pediatrics.
Masterson C., Sugiyama K., Ladge J. (2020). The value of 21st century work-family supports: Review and cross-level path forward. Journal of Organizational Behavior, 42(2), 118–138.
Mullins L., Chabonneay E., Riccucci N. (2021). The effects of family responsibilities discrimination on public employees’ satisfaction and turnover intentions: Can flexible work arrangements help? Review of Public Personnel Administration, 41(2), 384–410.
Nagi J., Robb A. (2008). Can universities be good corporate citizens? Critical Perspectives on Accounting, 19(8), 1414– 1430.
Tang A.D., Luu T.T. Chen W.K., Liu S.C. (2023). Internal corporate social responsibility and customer-oriented organizational citizenship behavior: The mediating roles of job satisfaction, work-family facilitation, life satisfaction, and the moderating role of organizational tenure. Journal of Sustainable Tourism, 32(5), 986–1007.
Tutton J., Brand V. (2023). Should business have ‘a sense of morality’?: Company director views on corporate engagement with socio-political issues. Public Relations, 49(1), 102278.
Volkova N.V., Chiker V.A. (2016). Features of career choices through the generation theory: The results of empirical resear. Vestnik of Saint Petersburg University Management, 15(4), 79–105.
Wang J., Zhao Y., Sun S., Zhu J. (2023). Female-friendly boards in family firms. Journal of Business Research, 157.
Warhurst A. (2004). Future roles of business in society: The expanding boundaries of corporate responsibility and a compelling case for partnership. Futures, 37(2-3), 151–168.
Wong K., Chan A.H.S., Teh P.-L. (2020). How is work–life balance arrangement associated with organizational performance? A meta-analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(12), 1–19.
Wuestenenk N., Begall K. (2022). The motherhood wage gap and trade-offs between family and work: A test of compensating wage differentials. Social Science Research, 106.
Zappala G. (2004). Corporate citizenship and human resource management: A new tool or a missed opportunity? Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(2), 185–201.
Оригинал публикации: Мехова А.А., Воробьева И.Н., Вавилова А.С. (2025). Корпоративные демографические практики бизнеса: отношение российских студентов как будущих работников // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Т. 18. № 2. С. 163–179. DOI: 10.15838/esc.2025.2.98.9