Корпоративная демографическая политика как инструмент реализации стратегических интересов государства, бизнеса и персонала
На фото семья Дордя из Московской области / источник: пресс-служба Правительства Московской области
Введение
Реалии современного общества, такие как турбулентность экономики, трансформация рынка труда, обусловленная цифровизацией, кадровым дефицитом и изменением трудовой мотивации населения, определяют поиск российскими организациями новых инструментов политики социальной ответственности. Её важность усиливается в связи с развивающейся в стране негативной демографической ситуацией – вопросы сбережения российского населения и развития человеческого потенциала звучат сегодня особенно актуально. В послании Президента Российской Федерации Федеральному собранию, прозвучавшем 29 февраля 2024 года, озвучены новые меры государственной поддержки семей с детьми, анонсированы новые национальные проекты социального характера. Все это дополняет те меры, которые уже реализуются в стране несколько лет и которые зафиксированы в Концепции демографической политики РФ на период до 2025 года (Об утверждении Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года: Указ Президента РФ от 09.10.2007 № 1351) и национальном проекте «Демография» (Паспорт национального проекта «Демография»).
Социальные институты и сообщества могут выступать в качестве стейкхолдеров, участвующих в трансформации отдельных направлений государственной политики (Panikarova, 2019; Pevnaya et al., 2022). Важность расширения списка социальных институтов, ответственных за формирование и развитие человеческого капитала, обоснована в целом ряде научных исследований. Одним из таких социальных институтов выступает социальный институт бизнеса (Багирова, Вавилова, 2022; Шубат, 2014). Сегодня это направление социальной ответственности в России реализуется, как правило, крупными отраслевыми холдингами, компаниями, работающими в передовых отраслях экономики. На совместном заседании ВЦИОМ и Ассоциации менеджеров был озвучен пул эффективных кейсов, реализуемых российскими компаниями по поддержке семейных сотрудников, однако эксперты отмечали, что для средних и малых предприятий такие практики пока не являются распространёнными. Вместе с тем достижение эффекта от такого рода мер напрямую связано с их распространённостью на разных типах предприятий.
По данным ВЦИОМ, чуть больше половины россиян (58%) считают важной поддержку семьи со стороны работодателя, так как именно он формирует социальные нормы и определяет стандарты поведения. При этом, согласно результатам опроса, в настоящее время лишь 33% семей с детьми получают поддержку от работодателей. Среди существующих мер, согласно приводимым данным, материальная помощь при рождении детей, предоставление дополнительных выходных для заключения брака и на время родов, материальная помощь во время беременности, оплата расходов на детский отдых и дополнительные выплаты сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.
Отметим, что начиная с 2023 года внимание государства, бизнеса и общества к теме взаимосвязи демографической и экономической подсистем общества заметно возросло. Потребность в формировании новых подходов к взаимодействию государства и корпоративного сектора по вопросам семьи и демографии была определена на Петербургском международном экономическом форуме («Будут люди – будет бизнес: стратегическая мотивация для частных инвестиций в демографию»); в качестве меры поддержки ответственного бизнеса на Восточном экономическом форуме было озвучено решение о внедрении социального рейтинга (ЭКГ-рейтинг). Это универсальная оценка, направленная на определение уровня благонадёжности, социальной и экологической ответственности предприятий и разработки стандарта социального капитала бизнеса на основе принципов ответственного ведения бизнеса.
Реализация политики, направленной на поддержку сотрудников и их семей, влечёт целый ряд преимуществ для организаций. Российскими и зарубежными учёными фиксируется влияние мер подобной политики на эффективность деятельности организаций и повышение их привлекательности как работодателей (Громова, 2020; Saurabh, Modi, 2013; Fore, 2019; Mullins et al., 2020; Wong et al., 2020). Согласно результатам зарубежных исследований, включение поддержки семейной жизни в ценности компании на уровне корпоративной культуры оказывает влияние на продуктивность сотрудников (Kim, Wiggins, 2011); использование гибких графиков отпусков и работы для сотрудников с детьми повышает уровень удовлетворённости и лояльности персонала (Камарова и др., 2023; Bourhis, Mekkaoui, 2010); в компаниях, которые субсидируют услуги по уходу за детьми, отмечается снижение текучести кадров (Lee, Hong, 2011).
В условиях занятости обоих супругов на рынке труда наличие в организации мер корпоративной поддержки сотрудников также является одним из инструментов смягчения конфликта между семьёй и работой. Как правило, политика, дружественная семье, осуществляется в трех направлениях: время (стимулы, связанные со временем работы и отдыха работника), услуги по уходу за детьми (например, наличие корпоративных детских садов или центров) и финансовая поддержка. Автономия сотрудника в выборе места и времени работы (например, возможность начинать и заканчивать свой рабочий день на час раньше, чтобы встретить ребёнка из детского сада или школы) снижает риск развития конфликта, основанного на времени, который возникает при конкуренции семейной и профессиональной ролей за время работника (Fan, Moen, 2023). У родителей появляется возможность провести больше времени в кругу семьи и посвятить себя детям.
Содействие работодателя в получении места в дошкольном учреждении для ребёнка сотрудника (например, предоставление места в корпоративном детском саду) также снижает финансовые и временные издержки работника, связанные с необходимостью отвозить ребёнка в детский сад, особенно в случае территориальной удалённости последнего. Предоставление доступных и качественных услуг по уходу за детьми позволяет родителям интенсивнее вкладываться в работу, в перспективе обеспечивая повышение доходов семьи (Feeney, Stritch, 2017).
В целом исследования свидетельствуют о том, что наличие в компании мер поддержки сотрудников с детьми способствует снижению уровня родительской напряженности, вызванной необходимостью совмещать одновременно две жизненные роли (Yucel, Fan, 2023). В таких организациях работники в большей степени удовлетворены профессиональной сферой и более высоко оценивают уровень своего жизненного благополучия (Bobbio et al., 2022). Удовлетворённость работой может оказывать благоприятное воздействие на функционирование сотрудника в домашней сфере – в семье сохраняется благоприятный эмоциональный фон, время на семью и детей увеличивается, снижается уровень супружеского и родительского стресса, появляются ресурсы для рождения следующих детей.
Таким образом, развитие демографического направления в социальной политике организаций рассматривается нами и как потенциальное усиление государственной демографической политики (поддержка действий по достижению задач народосбережения и развитию человеческого потенциала, направленных на «устойчивый естественный рост численности и повышение качества жизни населения, укрепление здоровья граждан, воспитание гармонично развитого и социально ответственного гражданина»), и как инструмент усиления социальной повестки бизнеса в условиях турбулентности, и как возможность повышения показателей результативности предприятий. С введением ЭКГ-рейтинга в России реализация корпоративной демографической политики означает соответствие самой актуальной российской повестке.
Пандемия COVID19 и связанный с ней локдаун сегодня рассматриваются в качестве драйвера для ряда трансформаций в практиках корпоративного управления, в том числе в направлении социальной ответственности (Нехода и др., 2022; Averett, 2020). По данным исследования, реализованного в мае 2020 года в рамках межстранового исследовательского проекта, самыми распространёнными для российских работников мерами в тот период были возможность удалённой работы (85,8%) и меры, направленные на поддержание здоровья и благополучия работников (49,6%), в то время как услуги для детей, предоставляемые работодателями, оставались крайне непопулярными (12,8%) (Багирова, Вавилова, 2022). Респонденты – работники российских предприятий высоко оценили полезность такого рода услуг (средняя оценка 4,22 из 6 возможных), существенно ниже – их достаточность и ценность.
Цель нашего исследования – разработка и апробация методики оценки реализуемых в российских организациях в постпандемийный период мер поддержки сотрудников, выполняющих семейные обязанности. Для достижения этой цели в рамках статьи решаются следующие задачи: оценка информированности работников о существующих мерах поддержки работников и их семей на корпоративном уровне; оценка полезности предоставляемых работодателями услуг, направленных на семьи работников; субъективная оценка значимости подобных мер для принятия репродуктивных решений; разработка предложений по реализации мер корпоративной поддержки сотрудников и их семей с использованием экономических и организационно-административных методов управления.
Теоретическая рамка исследования
Рассмотрение коммерческих организаций в качестве потенциального интересанта результатов государственной демографической политики видится перспективным с точки зрения неоинституционального подхода, согласно которому следование организаций своим узким экономическим интересам оценивается как неэффективное. Организации и среда, в которой они функционируют, связаны между собой, между ними происходят процессы обмена, что неизбежно приводит к требованию определённого взаимного соответствия организаций и среды (Димаджио, Пауэлл, 2014; Мейер, Роуэн, 2014). Организации функционируют в среде, предъявляющей к ним целый ряд социальных, культурных, политических требований, которые формулируются как некие институционализированные правила. Несмотря на то, что эти базовые правила вступают в конфликт с логикой эффективности, их учёт в деятельности повышает объёмы имеющихся у организаций ресурсов, уровень легитимности их функционирования, их выживаемость и устойчивость в целом. Возможные экономические издержки, связанные с принимаемыми решениями о соответствии требованиям среды в настоящем, в долгосрочной перспективе оборачиваются существенными бонусами. Многие учёные даже в краткосрочном периоде обнаруживают экономические эффекты от реализации политики, ориентированной на семьи работников: снижение текучести кадров, рост удовлетворённости работников условиями труда, повышение производительности труда, расширение возможностей найма высококвалифицированных сотрудников, повышение рыночной привлекательности компании (Bourhis, Mekkaoui, 2010; Lee, Hong, 2011).
Исследователи отмечают и ограничения такой политики (Kim, Wiggins, 2011; Nabergoj, Pahor, 2016): наличие пределов влияния отдельных практик на организационные результаты компаний в переходных экономиках, эффективность реализации политики лишь для отдельных категорий работников, затратность, сложность оценки результативности такой политики, необходимость её поддержки неформальной культурой организации, усиление чувства социальной несправедливости у работников, не имеющих детей (при увеличении – в силу общих демографических тенденций – численности этой категории сотрудников).
Ряд теорий управления человеческими ресурсами предлагает рассматривать сотрудников как ключевых стейкхолдеров организации. В основе такого подхода лежат концепции внутреннего маркетинга организаций. Внутренний маркетинг является неотъемлемой характеристикой клиентоориентированной организации и предполагает «рассмотрение сотрудников как внутренних клиентов, рассмотрение рабочих мест как внутренних продуктов, которые удовлетворяют потребностям и желанию этих внутренних клиентов» (Martensen, Grønholdt, 2006).
Существуют исследования, доказывающие взаимосвязь между удовлетворённостью работой, лояльностью сотрудников, удовлетворённостью клиентов, лояльностью клиентов и результатами деятельности организации (Brooks, 2000; Kim et al., 2020; Reichheld, 2021). Лежащие в основе концепции («цикл роста, основанного на лояльности»; «сотрудник – клиент – прибыль» и другие) составляют подход к выстраиванию в организации такой системы управления человеческими ресурсами, при которой становится возможным получить высокий уровень приверженности сотрудников компании её ценностям, а следовательно – влиять на уровень текучести кадров, качество труда, тем самым наращивая конкурентные преимущества организации. Повышение лояльности сотрудников (наряду с повышением лояльности клиентов и инвесторов) имеет существенный потенциал влияния на эффективность деятельности организации и измеримо влияет на увеличение прибыли компании через рост производительности труда сотрудников. Исследователи копенгагенской школы маркетинга определили, что если лояльность сотрудника увеличивается на единицу, то лояльность клиента вырастает на 1,25. Это означает, что рост результатов деятельности компании зависит, в числе прочего, и от степени лояльности сотрудников. При этом руководству важно не просто повысить лояльность сотрудников, но выстроить такую систему управления персоналом, при которой лояльные сотрудники будут повышать результаты деятельности компании. Для достижения такого эффекта важно использовать трёхфакторную модель управления лояльностью, сочетающую в себе материальное стимулирование сотрудников, принцип обратной связи и нематериальное стимулирование. Именно в плоскости третьего фактора находится обоснование экономической эффективности внедрения политики, направленной на поддержку сотрудников и их семей, в деятельность организаций.
На основе анализа современных исследований по вопросам поддержки семей сотрудников мы определили направления социальной ответственности, которые, на наш взгляд, могут иметь потенциал для улучшения демографической ситуации в России.
1. Обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников (Ростовская и др., 2021).
Одной их ключевых тенденций, зафиксированных в организациях нового поколения, является разделение защиты здоровья на заботу о физическом и ментальном здоровье сотрудников. В первом случае основными мерами выступают возмещение расходов на медицинские услуги (в том числе на ведение беременности и роды), корпоративная медицина, профилактические кампании, регулярная диспансеризация сотрудников, программы по поддержке или организации спортивного досуга (компенсация расходов на посещения спортивных учреждений; поддержка корпоративной спортивной команды сотрудников и другие). Поддержка ментального здоровья осуществляется за счёт введения в штат психологов, включения услуг психологов/психотерапевтов в пакет ДМС; организации комфортного рабочего места и зон отдыха; проведения тренингов, семинаров, направленных на восстановление психологического баланса, и другими мерами.
2. Достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки (Hodges, 2020; Lee et al., 2022; Wuestenenk, Begall, 2022).
К данной категории помимо выплаты заработной платы, соответствующей требованиям рынка труда, относятся эффективный и соизмеримый с успехами компании премиальный фонд; меры, направленные на помощь сотрудникам в вопросах кредитования; возмещение расходов на уход за детьми, развитие и образование детей; решение жилищных вопросов; компенсационные выплаты сотрудникам в случае, если появление семейных обязанностей повлекло за собой снижение уровня доходов.
3. Уважение семейных обязанностей сотрудников с детьми (Halinski, Duxbury, 2019; Magnusson, 2019; Masterson et al., 2020; Samman, Lombardi, 2019; Stier et al., 2012; Wang et al., 2023).
Данная категория мер направлена на повышение качества жизни сотрудников и их семей. Это становится возможным через реализацию таких корпоративных услуг, как организация образовательной деятельности и досуга детей сотрудников; меры, направленные на поддержание баланса между карьерой и семьёй: возможность построения гибкой карьеры в зависимости от изменения ценностной ориентации (смещение фокуса на родительский труд или подготовку к нему); система гибкого графика труда и отпусков; приоритет удалённой работы для сотрудников с детьми дошкольного и младшего школьного возраста.
Рассматривая персонал как лиц, максимально заинтересованных в успешности компании, организации с высоким уровнем корпоративной социальной ответственности готовы предлагать им прозрачную систему взаимодействия. Ключевыми инструментами в этом случае видятся выявление и учёт потребностей сотрудников, выполняющих семейные обязанности, при осуществлении ими своих профессиональных обязанностей; включение сотрудников в обсуждение разрабатываемых корпоративных демографических программ; формирование концептуальной поддержки семейных ценностей на высшем уровне управления; создание безопасной корпоративной среды для сотрудников, планирующих и осуществляющих родительские обязанности; поддержка гендерного равенства в вопросах построения карьеры и оплаты труда. Отметим, что данные аспекты социальной ответственности организаций направлены на построение баланса между выполнением семейных и профессиональных обязанностей, повышение качества жизни семейных сотрудников, что отвечает интересам государства, закреплённым в Стратегии национальной безопасности (обеспечение достойной жизни, поддержка семьи, материнства и отцовства).
Материалы и методы исследования
В период с декабря 2022 по февраль 2023 года был проведён социологический опрос работающего населения, проживающего в Сибирском и Уральском федеральных округах. Сбор данных среди трудоспособного населения осуществлялся с помощью онлайн-опросов, ссылки распространялись через органы публичного управления. В двух округах было опрошено около 1000 респондентов. Ограничением данного исследования стало смещение выборочной совокупности по полу относительно генеральной совокупности трудоспособного населения – среди опрошенных больше респондентов-женщин. Для исключения влияния фактора пола на результаты исследования исходные данные перевзвешивались по весовым коэффициентам распределения трудоспособного населения по полу в генеральной совокупности. Структура респондентов по полу, возрасту и наличию детей представлена в таблице 1, где в скобках указаны доли респондентов по полу, получившиеся после перевзвешивания и полностью соответствующие генеральной совокупности – долям мужчин и женщин трудоспособного возраста в двух федеральных округах, рассчитанным по данным Росстата на 01.01.2022. В ходе дальнейшего анализа использовались данные с учётом весовых коэффициентов.
Анализ полученных данных осуществлялся в программе IBM SPSS Statistics 23.0. Для целей анализа были выделены следующие эмпирические индикаторы:
1. Информированность о существовании конкретных мер корпоративной демографической политики (вопрос был задан в форме вопроса-меню: «О каких мерах поддержки работников с семейными обязанностями, реализуемых в российских организациях, Вы когда-либо слышали?»).
2. Оценка полезности конкретных мер корпоративной демографической политики её получателями (вопрос формулировался следующим образом: «Выберите те меры поддержки, которые Вам доводилось получать, и оцените их полезность лично для Вас по шкале от 1 до 5, где 5 – очень полезны, а 1 – совсем бесполезны»; респонденты оценивали только те меры, которые доводилось получать лично им).
3. Оценка демографической эффективности различных мер корпоративной демографической политики (вопрос был сформулирован следующим образом: «Оцените, в какой степени перечисленные меры поддержки работников с семейными обязанностями могли бы способствовать тому, чтобы Вы задумались о рождении первого или последующих детей»).
В ходе анализа мы получили статистические данные по каждому из трех перечисленных параметров для каждой меры корпоративной демографической политики, при этом показателем информированности стала доля респондентов, слышавших о конкретной мере, а показателями полезности и демографической эффективности – средняя оценка респондентами. Далее в целях сравнительного анализа значения по трём индикаторам подверглись процедуре Z-стандартизации, поскольку информированность измерялась через долю информированных респондентов в общем числе опрошенных, а оценки полезности и демографической эффективности – в средних показателях.
Результаты исследования
Данные, собранные в ходе опроса и в дальнейшем перевзвешенные по полу, показывают, что более половины респондентов информированы о существовании в российских организациях мер поддержки работников с семейными обязанностями. Подавляющее большинство опрошенных разделяют мнение о том, что работодатель должен обеспечивать поддержку работников с семейными обязанностями (Таблица 1). Распространённость мер поддержки сотрудников и их семей в организациях, в которых работают опрошенные респонденты, отражена в Таблице 3. Меры сгруппированы по направлениям, выявленным в ходе теоретического анализа распространённости российских и зарубежных практик в этой сфере. Выделяются три наиболее распространённые меры, о каждой из которых сказали примерно треть опрошенных трудоспособного возраста: диспансеризация сотрудников, организация новогодних праздников для детей сотрудников, гибкий график работы и отпусков для сотрудников с маленькими детьми.
Источник: расчёты авторов.
Источник: расчёты авторов.
Источник: расчёты авторов.
Информированность работников о существовании в российских организациях тех или иных мер корпоративной демографической политики показана в Таблице 4. В топ мер, о которых наиболее информированы респонденты, также входят диспансеризация, гибкий график работы и отпусков для сотрудников с маленькими детьми, новогодние праздники для детей, возможность удалённой работы, единовременная выплата от работодателя при рождении ребёнка. В Таблице 5 представлена средняя оценка полезности мер их получателями. Лидерские позиции занимают меры поддержки, которые уже были отмечены как наиболее распространённые: организация работодателем новогодних праздников для детей, диспансеризация, возможность работы неполный рабочий день и в целом гибкий рабочий график и график отпусков. Новыми в этом списке и полезными являются выходной день первого сентября сотрудникам, чьи дети обучаются в начальной школе, помощь с оплатой мест в детских садах или школах.
Источник: расчёты авторов.
Источник: расчёты авторов.
Отметим и относительно низкие модальные оценки полезности таких мер, как оплата и возмещение медицинских услуг работникам и их семьям, а также психологической помощи. Видимо, это вызвано не только низкой распространённостью этих мер от работодателя, но и определёнными проблемами с организацией их предоставления.
В Таблице 6 дана средняя оценка демографической эффективности мер – оценка респондентами перспективы влияния меры на принятие решения о рождении ребёнка. Нами не выявлены различия этих оценок в группах, выделенных по основным социально-демографическим характеристикам опрошенных: полу, возрасту, семейному положению, наличию детей. Высокие оценки перспективности влияния целого ряда мер могут быть связаны с тем, что их внедрение ассоциируется у работников с определёнными гарантиями, стабильностью – теми чувствами и ощущениями, которые потенциально могут усиливаться у персонала при вовлечённости работодателя в поддержку семей своих сотрудников.
Источник: расчёты авторов.
В Таблице 7 показаны Z-оценки мер корпоративной демографической политики по трём индикаторам: информированности, полезности и демографической эффективности. Видно, что лишь четыре меры имеют положительные значения по всем трём индикаторам. Это места в детских садах или школах для детей сотрудников, дополнительная единовременная выплата при рождении ребёнка, бесплатные путёвки в санатории, детские оздоровительные лагеря, возможность удалённой работы. В то же время есть меры, потенциал которых в плане влияния на принятие репродуктивных решений оценивается высоко, но они не распространены в российских организациях. Это помощь молодым семьям в приобретении жилья, дополнительные выплаты семьям с детьми до трех лет и многодетным семьям, бесплатное санаторно-курортное лечение сотрудников и членов их семей.
Источник: составлено авторами.
Обсуждение результатов
Результаты нашего исследования указывают на то, что систему мер, направленных на поддержку работников и их семей, в настоящее время нельзя назвать разветвлённой, меры не характеризуются комплексностью и устойчивостью реализации. Однако для российских работников по-прежнему, как и в пандемийный период (Багирова, Вавилова, 2022), остаются приоритетными меры поддержки со стороны работодателя, нацеленные на защиту жизни и здоровья, создание условий для эффективного совмещения профессиональных и семейных обязанностей, а также меры дополнительной финансовой и социальной поддержки.
Демографическое направление корпоративной политики включено в направление «кадры» ЭКГ-рейтинга. На основании проведённого анализа можно сделать предположение о том, что оно может стать одним из приоритетных для бизнеса в выстраивании адекватной современным реалиям политики социальной ответственности, способствуя формированию, развитию и совершенствованию человеческого потенциала.
Полученные в ходе опроса результаты указывают, что для работников, уже осуществляющих семейные обязанности, наиболее значимыми и полезными являются меры, направленные на обеспечение жизни и здоровья самих работников и членов их семей, а также на поддержку эффективного совмещения трудовых и родительских обязанностей. В качестве мер, имеющих больший потенциал для стимулирования репродуктивных решений, наравне с мерами по защите здоровья могут рассматриваться меры материальной поддержки.
Таким образом, можно говорить об эффективности выстраивания определённой стратегии социальной политики – последовательности внедрения и реализации мер корпоративной поддержки сотрудников и их семей для усиления государственной демографической повестки, с одной стороны, и развития актуальных практик корпоративного управления – с другой. Представляется, что действия по реализации этих мер могут основываться на применении экономических и организационно-административных методов управления.
Приоритетные для работников меры по обеспечению защиты жизни и здоровья и меры финансовой и социальной поддержки могут быть реализованы через построение такой системы мотивации сотрудников, которая включала бы в себя вознаграждение за труд не только через выплату заработной платы, но и через формирование соизмеримого с успехами компании премиального фонда, куда могли бы быть заложены расходы на обеспечение отдыха детей сотрудников в детских лагерях и санаториях, санаторно-курортное лечение сотрудников, возмещение расходов на медицинские услуги (включая ведение беременности и роды), материальная поддержка семей сотрудников с детьми до трех лет, многодетных семей.
Меры, направленные на уважение семейных обязанностей работников, могут быть реализованы за счёт закрепления, например, в коллективном договоре различных форм деятельности (возможность работы в режиме неполного рабочего дня для сотрудников с маленькими детьми, удалённая работа с использованием информационных технологий и т. п.), составления и реализации плана корпоративных мероприятий (новогодние праздники для детей сотрудников), выстраивания взаимодействия с органами местного самоуправления и частными образовательными учреждениями на предмет взаимовыгодного сотрудничества (места в детских садах или школах для детей сотрудников). Стоит принять во внимание, что учёт и удовлетворение потребностей работников, совмещающих трудовые и семейные обязанности, будут способствовать реализации эффективной системы взаимодействия с сотрудниками как с основными стейкхолдерами компании, повышению их лояльности для наращивания результатов деятельности организации, что отвечает прогрессивным требованиям современного рынка труда и является особенно актуальным в условиях кадрового дефицита.
Заметим, что оценки мер корпоративной политики являются динамичными и могут зависеть, на наш взгляд, от целого ряда факторов (Таблица 8), например от вида мер государственной демографической политики и темпов их внедрения; от условий, существующих в субъектах РФ, для реализации поддержки граждан на корпоративном уровне. Так, исследователями в ходе кластерного анализа выявлены российские регионы с наилучшими показателями развития корпоративного сектора, самым высоким уровнем инновационной активности и самой низкой долей убыточных предприятий, в которых политика, ориентированная на семьи работников, может стать наиболее востребованной для персонала организаций, вполне доступной для предприятий и эффективной в качестве нового инструмента демографической политики (Шубат и др., 2022).
Источник: составлено авторами.
На локальном уровне оценка эффективности мер для поддержки семей сотрудников может зависеть от отрасли экономики и сферы деятельности организаций, от уровня занимаемых должностей и важности функционала, осуществляемого сотрудниками, а также от социально-демографического статуса респондентов. Отметим, что проверка гипотез о потенциальном влиянии требует более глубокого анализа полученных в ходе опроса результатов.
Выводы
1. Корпоративная политика, направленная на поддержку сотрудников и их семей, с введением ЭКГ-рейтингования рассматривается в качестве одного из актуальных и востребованных направлений прогрессивной социальной политики, ориентированной на потребности российского общества и учитывающей интересы бизнеса и государства. В ходе исследования разработана и реализована методика, позволяющая комплексно оценить меры корпоративной демографической политики по трём индикаторам: информированности работников о существовании мер, полезности для получателей и демографической эффективности.
2. Анализ данных, полученных в ходе опроса сотрудников российских организаций, помог определить круг мер, в настоящее время лидирующих в российском корпоративном секторе по информационному продвижению, полезности для получателей и потенциальному влиянию на репродуктивное поведение работников. К таким мерам-лидерам относятся диспансеризация сотрудников, организация новогодних праздников для детей сотрудников, обеспечение детей сотрудников местами в детских садах или школах, возможность работы в режиме неполного рабочего дня, дополнительная единовременная выплата при рождении ребёнка, бесплатные путёвки в санатории, детские оздоровительные лагеря. В то же время бесплатное санаторнокурортное лечение сотрудников и членов их семей, дополнительные выплаты семьям с детьми до трех лет и многодетным семьям, возмещение расходов на медицинские услуги, помощь молодым семьям в приобретении жилья имеют наибольший потенциал влияния на принятие репродуктивных решений при своей нераспространённости в российских организациях.
3. Обозначен комплекс факторов государственного, регионального, корпоративного и личностного уровней, потенциально влияющих на оценки работниками эффективности мер корпоративной демографической политики.
4. Предложен вектор стратегического планирования концепции социальной ответственности организации, учитывающий трансформации современного рынка труда, направленный на поддержку государственной демографической повестки, с одной стороны, и усиление корпоративного управления – с другой. Стратегия предполагает разработку дорожной карты внедрения и реализации мер корпоративной поддержки сотрудников и их семей.
5. При реализации предприятиями корпоративной демографической политики возможно формирование системы эффектов, потенциально проявляющихся для организации как во внутренней, так и во внешней среде: укрепление положительного публичного и внутрикорпоративного имиджа; повышение эффективности и производительности труда; повышение инвестиционной привлекательности компании. Системное представление о преимуществах и эффектах реализации корпоративной демографической политики создаёт основу для тиражирования этого аспекта социальной ответственности в российском бизнесе. Грамотная корпоративная демографическая политика, связанная, с одной стороны, с федеральной демографической повесткой, с другой – формирующая или развивающая политику социальной ответственности организации, может способствовать как смягчению демографических проблем, так и получению российскими компаниями целого ряда дополнительных преимуществ.
Литература
Багирова А. П., Вавилова А. С. (2022). Корпоративная политика, ориентированная на семьи работников: реалии и возможности развития в российских организациях // Управленец. Т. 13. № 5. С. 34–48.
Громова Н. В. (2020). Лояльность персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности российских компаний // Современная конкуренция. Т. 14. № 2 (78). С. 60–78.
Димаджио П. Дж., Пауэлл У. В. (2014). Новый взгляд на «железную клетку»: институциональный изоморфизм и коллективная рациональность в организационных полях // Классика новой экономической социологии / сост. В. В. Радаев, Г. Б. Юдин. М.: ИД ВШЭ. С. 164–191.
Камарова Т. А., Маркова Т. Л., Тонких Н. В. (2023). Влияние цифровизации занятости на совмещение профессиональных и семейных обязанностей: субъективные оценки россиян // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Т. 16. № 6. С. 252–269.
Мейер Дж., Роуэн Б. (2014). Институционализированные организации: формальная структура как миф и церемониал // Классика новой экономической социологии / сост. В. В. Радаев, Г. Б. Юдин. М.: ИД ВШЭ. С. 133–163.
Нехода Е. В., Арабов Н. У., Богданов А. Л., Герман М. В., Куклина Т. В. (2022). Достойный труд в нефинансовой отчётности российских компаний: оценка качества раскрытия информации // Управленец. Т. 13. № 2. С. 34–56.
Ростовская Т. К., Шабунова А. А., Багирова А. П. (2021). Концепция корпоративной демографической политики российских организаций в контексте социальной ответственности бизнеса // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Т. 14. № 5. С. 151–164.
Шубат О. М. (2014). Российский бизнес как потенциальный субъект эффективной демографической политики // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. № 26. С. 45–53.
Шубат О. М., Багирова А. П., Янь Д. (2022). Корпоративная политика, ориентированная на семьи работников: потенциал внедрения в российских регионах // Экономика региона. № 18 (4). С. 1121–1134.
Averett K. H. (2020). A feminist public sociology of the pandemic interviewing about a crisis, during a crisis. Gender, work and organization, vol. 28, no. S2, 321–329.
Bobbio A., Canova L., Manganelli A. M. (2022). Organizational work-home culture and its relations with the work-family interface and employees’ subjective wellbeing. Applied Research in Quality of Life, 17(5), 2933–2966.
Bourhis А., Mekkaoui R. (2010). Beyond work-family balance: Are family-friendly organizations more attractive? & relations industrielles. Industrial Relations, 65(1), 98–117.
Brooks R. (2000). why loyal employees and customers improve the bottom line. The Journal for Quality and Participation, 23(2), 40–44.
Fan W., Moen P. (2023). Ongoing remote work, returning to working at work, or in between during COVID19: What promotes subjective wellbeing? Journal of Health and Social Behavior, 64(1), 152–171.
Feeney M. K., Stritch J. (2017). Family-friendly policies and work life balance in the public sector. Review of Public Personnel Administration. September 27, 2017.
Fore H. (2019). Family-friendly policies benefit all of us. Here are 4 ways to boost them? In: Materials of World Economic Forum.
Halinski M., Duxbury L. (2019). Workplace flexibility and its relationship with work-interfereswith-family. Personnel Review, 49(1), 149–166.
Hodges L. (2020). Do Female occupations pay less but offer more benefits? Gender and Society, 34(3), 381–412.
Kim H., Rhou Y., Topcuoglu E., Kim E. (2020). Why hotel employees care about Corporate Social Responsibility (CSR): Using need satisfaction theory. International Journal of Hospitality Management, 87(1).
Kim J., Wiggins M. E. (2011). Family-friendly human resource policy: Is it still working in the public sector? Public Administration Review, 71(5), 728–739.
Lee L., Miller K., Chuersanga, Melvin P., Zola J., Ward V. (2022). Childbearing and family leave policies for physicians at US children’s hospitals. The Journal of Pediatrics.
Lee S.Y., Hong J. H. (2011). Does family-friendly policy matter? Testing its impact on turnover and performance. Public Administration Review, 71(6), 870–879.
Magnusson С. (2019). Flexible time – but is the time owned? Family friendly and family unfriendly work arrangements, occupational gender composition and wages: A test of the mother-friendly job hypothesis in Sweden. Community, Work & Family, 24(3), 291–314.
Masterson C., Sugiyama K., Ladge J. (2020). The value of 21st century work-family supports: Review and crosslevel path forward. Journal of Organizational Behavior, 42(2), 118–138.
Martensen A., Grønholdt L. (2006). Internal marketing: A study of employee loyalty, its determinants and consequences. Innovative Marketing, 2(4).
Mullins L., Chabonneay E., Riccucci N. (2020). The effects of family responsibilities discrimination on public employees’ satisfaction and turnover intentions: Can flexible work arrangements help? Review of Public Personnel Administration, 41(2), 384–410.
Nabergoj A.S., Pahor M. (2016). Family-friendly workplace: An analysis of organizational effects in the transition economy. Journal of East European Management Studies, 21(3), 352–373.
Panikarova S. (2019). Analysis of the effectiveness of the regional innovation system. A case study on polyethnic regions of the Russian Federation. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 15, 41–58.
Pevnaya M., Kostina S., CernicovaBucă M., Kazmierczyk J., Asoyan L. (2022). Potential of youth participation in local territory branding management. Lex Localis, 20(1), 193–214.
Reichheld F. (2021). the loyalty effect: the hidden force behind growth, profits, and lasting value. Boston. Harvard Business School Press.
Samman E., Lombardi J. (2019). Childcare and working families: New opportunity or missing link? An evidence brief. In: UNICEF – ChildcareFamilyFriendly Policies 2019.
Saurabh M., Modi S. (2013). Positive and negative corporate social responsibility, financial leverage, and idiosyncratic risk. Journal of Business Ethics, 117(2), 448.
Stier H., LewinEpstein N., Braun M. (2012). Workfamily conflict in comparative perspective: The role of social policies. Research in Social Stratification and Mobility, 30(3), 265–279.
Wang J., Zhao Y., Sun S., Zhu J. (2023). Female-friendly boards in family firms. Journal of Business Research, 157.
Wong K., Chan A. H. S., Teh P.L. (2020). How is work-life balance arrangement associated with organizational performance? A metaanalysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(12), 1–19.
Wuestenenk N., Begall K. (2022). The motherhood wage gap and tradeoffs between family and work: A test of compensating wage differentials. Social Science Research, 106.
Yucel D., Fan W. (2023). Workplace flexibility, work-family interface, and psychological distress: Differences by family caregiving obligations and gender. Applied Research in Quality of Life, 18(4), 1825–1847.
Оригинал публикации: Багирова А. П., Вавилова А. С., Бледнова Н. Д. (2024). Корпоративная демографическая политика как инструмент реализации стратегических интересов государства, бизнеса и персонала // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Т. 17. № 3. С. 137–153. DOI: 10.15838/esc.2024.3.93.8