Корпоративная социальная поддержка и человеческий капитал как составляющие социальной политики региона
Фото: freepik.com / @ freepik
Введение
Тема реализации корпоративной социальной поддержки работников организаций становится всё более актуальной. Особая актуальность определяется реализуемой в организациях практики ESG (Environmental, Social, Governance — экологическое, социальное и корпоративное управление), которая предусматривает заботу об окружающей среде, социальную ответственность, открытость и прозрачность в корпоративном управлении. В настоящем исследовании мы остановимся на реализации социальной поддержки организаций по отношению к занятому населению региона. Социальная поддержка оказывается в рамках социальной ответственности с учётом практик ESG и без них. Принципиальным отличием практики ESG, связанной с устойчивыми целями развития ООН в части социальной ответственности, от традиционной корпоративной социальной ответственности (КСО) является уровень принятия решений. ESG практики обычно принимаются советом директоров и могут влиять на стратегические, в том числе инвестиционные решения организаций, в то время как деятельность КСО может осуществляться независимо от основного вектора развития организаций. Ещё один аспект – корреляция с финансовыми показателями. Уровень развития ESG практик организации может влиять на стоимость привлечения заёмных средств, наличие политик КСО существенно не влияет. В настоящее время не все организации России применяют практики ESG, однако многие придерживаются в рамках поддержки работников концепции традиционной корпоративной социальной ответственности.
Как отмечают в своём исследовании Е. В. Попов с соавторами, «в настоящее время проблема становления социальной ответственности российского бизнеса в системе региональной социальной политики и её экономической эффективности актуальна в связи с необходимостью устранения негативных последствий социальных преобразований в России, связанных с изменением общественно-экономического строя, резким ростом поляризации доходов различных социальных групп российского населения. К сожалению, в России недостаточно используется опыт развитых мировых экономик по формированию социальной ответственности бизнеса, особенно крупного, сосредоточившего у себя практически все природные ресурсы, конкурентоспособные отрасли экономики страны» [1]. Это положение распространяется, на наш взгляд, и на социальную поддержку организаций занятого населения. На развитие социальной поддержки влияет ряд тревожных и беспрецедентных вызовов XXI века, которые необходимо учесть для предотвращения растущих потерь, связанных с «режимом выживания» занятого населения, отражающихся на снижении человеческого капитала (таблица 1).
.png)
Инфографика: Дарья Ковалева
Увеличивается смертность от наркотической и алкогольной зависимостей, в том числе среди населения трудоспособного возраста. На наркозависимых в трудоспособном возрасте приходится 80% — это люди от 16 до 34 лет. Смертность в России от причин, связанных с наркотиками, в 2020 году выросла на 60%, до 7316 человек, по сравнению с 4569 умершими в 2019 году – до пандемии COVID-19. Во многом это результаты утраты доступа к лечению, растущие проблемы с психическим здоровьем и в более широком смысле наличие опасных сильнодействующих уличных наркотиков. Около 70% смертей приходится на мужчин в возрасте от 25 до 54 лет. [2]
Появляются новые виды потерь, связанные с пандемией COVID-19 и специальной военной операцией — семьи, где есть дети, потерявшие одного или более работающих родителей, как в России, так и во всём мире. В мире 10,5 миллионов детей потеряли одного или обоих родителей в первые 14 месяцев пандемии COVID-19, в том числе: 4,2 миллиона в Юго-Восточной Азии, 2,5 миллиона в Африке, 1,5 миллиона в Америке, 1,5 миллионов в регионе Восточного Средиземноморья, 56 тысяч — в России и 500 тысяч — в Европе. В США около 250 тысяч детей потеряли одного или обоих родителей [3]. Такой вид потерь отражается на качестве жизни, возникновении социально-экономических проблем у детей и оставшихся работающих родителей.
По данным исследований Международной ассоциации профессионалов поддержки сотрудников (EAPA) за 2010–2021 годы, опубликованных в пятом годовом отчёте Workplace Outcome Suite (WOS) [4], средний работник теряет 27 часов производительного времени в месяц, личные проблемы увеличивают эти потери до 63 часов в месяц. Сегодня для сокращения потерь рабочего времени, восстановления рабочей силы 27% организаций обустраивают специальные wellness-зоны для своих работников, возмещают расходы на поддержание психологического здоровья, а 30% имеют Employee Assistance Program (EAP) – программы поддержки сотрудников. Это в большей степени западные тенденции, но постепенно доходящие и до России: EAP уже предлагается отдельными организациями. Однако для улучшения ситуации этого недостаточно. Работодателям и органам государственной власти и управления необходимо обратить внимание на социально-психологическую адаптацию занятого населения к происходящим изменениям, включить мероприятия по этому направлению в программы поддержки населения.
Таким образом, корпоративная социальная поддержка занятых становится актуальной и востребованной как на уровне организаций, так и на уровне муниципалитетов, регионов в рамках социальной политики. Однако, как показало исследование, отсутствует единое понимание содержания социальной ответственности и социальной поддержки занятых, не разработаны единые стандарты социального воздействия на прирост человеческого капитала, оценки социального воздействия от поддержки, в системе социального партнёрства не предусмотрены взаимодействие и поддержка государства организациям, оказывающим социальную поддержку занятым.
Обзор литературы, методы исследования
Значительный вклад в исследование вопросов, связанных с реализацией социальной ответственности, поддержки и роста человеческого капитала, внесли как российские, так и зарубежные учёные: В. Н. Белкин [5], М. В. Киварина [6], Г. Макасса, К. Мак-Грат, Дж. Томаселли, С. С. Бутиджич [7], Хонг-Ян Ван, Чжи-Ся Чен [8], Х. Дропперт, С. Беннетт [9], Житин Чен, Вэньчжун Чжу, Хайнуо Фэн., Хоувэй Лу [10] и другие.
Результатом многолетней работы коллектива авторов под руководством В. Н. Белкина [5] стала монография «Теория человеческого капитала предприятия», в которой вводятся в научный оборот ряд понятий: трудовой потенциал человека, жизненный цикл трудового потенциала человека, даётся авторское определение понятия и категории «человеческий капитал предприятия». В исследовании речь идёт не только о человеческом капитале, но и о его составляющих: организационном, интеллектуальном, социальном капиталах, что важно учитывать в исследованиях, связанных с социальной ответственностью и ростом человеческого капитала. Автор принимал непосредственное участие в данном исследовании.
Исследование М. В. Кивариной [6] посвящено поиску единого подхода к определению понятия корпоративной социальной ответственности, её уровней, документам, которые её формализуют на предприятиях.
В исследовании, представленном Г. Макасса, К. Мак-Гратом, Дж. Томаселли, С. С. Бутиджич [7], ставится ряд актуальных вопросов, связанных с корпоративной социальной ответственностью (КСО), здоровьем и благополучием внутренних заинтересованных сторон в Европе. В работе представлен обзор исследований, связывающих КСО со здоровьем и благополучием сотрудников (внутренних заинтересованных сторон) в европейском контексте. Полученные данные показывают, что в большинстве исследований рассматривалась связь между КСО и удовлетворённостью работой. Не было ясности ни в измерении внутренней КСО, ни в степени, в которой она влияла на результаты работы сотрудников. Авторы приходят к выводу, что есть необходимость достижения консенсуса по измерению внутренней КСО и результатов, связанных со здоровьем и благополучием, что обеспечит лучшее сравнение результатов исследований по всей Европе.
Была выявлена потребность в том, чтобы исследователи в области общественного здравоохранения и профессиональных заболеваний, присоединились к обсуждениям и исследовательским усилиям относительно потенциальной роли КСО в результатах физического и психологического здоровья, помимо удовлетворённости работой. Известно, что эти результаты связаны не только с прибыльностью, но и с долгосрочной устойчивостью бизнеса. Лучшее понимание того, как КСО влияет на здоровье и благополучие сотрудников, может быть важно для других типов организаций. В представленном исследовании был проведён анализ взаимосвязи социальной ответственности с благополучием и здоровьем работников, но не рассматривалась связь с ростом человеческого капитала.
Хонг-Ян Ван и Чжи-Ся Чен [8] в своей работе делают акцент на теории социальной идентичности в механизме посредничества и модерации КСО при привлечении соискателей. Всего для участия в экспериментальном опросе были привлечены 395 человек, ищущих работу. Результаты показали, что восприятие КСО соискателями положительно и связано с привлекательностью репутации работодателя. Кроме того, было установлено, что материальная ориентация соискателей играет сдерживающую роль в косвенном влиянии КСО на привлекательность соискателей через ожидаемую гордость и репутацию работодателя, но оно не является статистически значимым. Эти выводы обогащают новые, основанные на культуре данные о механизме воздействия КСО на отношение соискателей и дают ценную информацию о том, как КСО мотивирует и привлекает соискателей.
Результаты исследования H. Droppert, S. Bennett [9], посвящённого КСО в глобальном здравоохранении, показало следующее. КСО различалась для каждой из шести отобранных для исследования фирм, особенно в отношении того, как определяется КСО организационных структур для управления КСО, текущей деятельности в области КСО и мотивации для КСО. Во всех исследованных фирмах общими мероприятиями КСО были: дифференцированное ценообразование на фармацевтические препараты, укрепление инфраструктуры распределения лекарств в развивающихся странах, инициативы в области мобильного здравоохранения и целевые исследования и разработки. Основными факторами, которые мотивировали участие в КСО, были: репутационные выгоды, набор и удовлетворённость сотрудников, более высокие рейтинги в индексах устойчивости, выход на новые рынки, долгосрочная экономическая отдача и улучшение здоровья населения. С точки зрения стратегии КСО, фирмы находились на разных этапах управления, начиная от благотворительных пожертвований и заканчивая интегрированными системными бизнес-моделями с общей ценностью. Представленное исследование вызвало интерес, связанный с анализом КСО на разных предприятиях, но авторы уделили недостаточно внимания взаимосвязи реализации КСО с ростом человеческого капитала.
Представляет интерес исследование, проведённое Z. Chen, W. Zhu, H. Feng, H. Luo [10], в котором осуществляется анализ, связанный с изменениями эффективности КСО в пищевой промышленности Китая, вызванные пандемией COVID-19 – исследование с использованием модели сверхэффективности DEA-Малмквиста-Тобита. COVID-19 в 2019 году оказал значительное и далеко идущее влияние на мировую деловую среду, корпорации и отдельных лиц. В условиях общей нехватки средств, вызванной пандемией, принятие на себя КСО является проблемой для каждого руководителя организации. В последние годы, когда КСО стала актуальной темой во всем мире, многие организации решили включить социальную ответственность в свои стратегии развития. Пищевая промышленность является базовой отраслью, связанной с обеспечением жизнедеятельности людей, особенно в условиях пандемии. Её социальная эффективность заслуживает отдельного внимания. В исследовании приняли участие 17 организаций, чьи показатели КСО в период с 2012 года по 2020 год в Китае были выше отраслевого уровня.
Теоретические и практические исследования, связанные с благополучием работников и занятого населения, нашли отражение в трудах следующих учёных: О. А. Коропец [11], Ж. Т. Тощенко, Г. В. Ниорадзе, А. П. Лазенкова и других [12], Дж.О. Кроуфорд, Л. Мак-Колман и С. А. Джексон [13] и других.
В своей работе О. А. Коропец [11] проводит исследование, посвящённое проблеме поддержания высокого уровня благополучия работников в условиях перехода к новой модели труда и занятости «Работа 4.0». Автором рассмотрены основные теоретические подходы к феномену благополучия, а также подходы к изучению субъективных и объективных критериев благополучия личности в связи с профессиональной деятельностью. Результаты были получены на основе пилотажного социологического опроса работников различных организаций, проживающих в Свердловской области и Адыгее.
Ж. Т. Тощенко, Г. В. Ниорадзе, А. П. Лазенкова и соавторы [12] в своём исследовании, представленном в монографии «Прекарная занятость: истоки, критерии, особенности» рассматривают благополучие занятого населения с позиции влияния нестабильной, неформальной, нестандартной, нетипичной, временной, неполной и других видов занятости. В результате исследования дано определение прекарной занятости и сформулированы её индикаторы, отличающиеся от ранее применяемых характеристик проблемных зон занятости. На основе всероссийских исследований были выявлены отрасли экономики, в которых в наибольшей степени было выражено распространение различных форм прекарной занятости, — промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство, сфера услуг и наука, что позволило раскрыть новые аспекты трудовой и повседневной жизни нового становящегося класса — прекариата.
В своей работе Дж.О. Кроуфорд, Л. Мак-Колмен и С. А. Джексон [13] исследуют вопросы, связанные со здоровьем и благополучием удалённых и мобильных работников (RMW). Это люди, которые проводят большую часть рабочего времени вне дома или офиса, оцениваются в один миллион человек в Великобритании и Ирландии. С этим способом работы был выявлен ряд преимуществ и проблем, но мало что известно о влиянии этого типа работы на здоровье и благополучие RMW. Систематический обзор доказательств показал, что не хватает исследований более высокого качества по RMW. Большая часть данных о здоровье была сосредоточена на проблемах опорно-двигательного аппарата, и, хотя были выявлены психосоциальные опасности, это было связано с исследованиями опорно-двигательного аппарата. Хотя существует мнение, что удалённая и мобильная работа даст преимущества с точки зрения гибкости и автономии, этому противоречат вопросы, касающиеся изоляции и фиксированных рабочих графиков, которых придерживаются работники сферы услуг. Необходимо дополнительно изучить влияние гибкого и негибкого режима работы, то, как выявляются и решаются проблемы в рамках этой профессиональной группы, а также выяснить, является ли доступ к здравоохранению проблемой. В заключении авторы исследования отмечают, что выявленные в рамках систематического обзора результаты исследования были ограниченными, но определили ряд пробелов в фактических данных, которые необходимо будет устранить в будущих исследованиях, включая оценку последствий для здоровья в RMW. Будущие исследования, как видят авторы, должны изучить такие вопросы, как здоровье, доступ к услугам и обучению, управление здоровьем и благополучием, а также влияние управления рисками на отчёты о симптомах физического состояния и здоровья.
В представленном обзоре литературы ни в одной из работ не была установлена взаимосвязь корпоративной поддержки занятого населения с социальным воздействием на прирост человеческого капитала как составляющих социальной политики организации и региона.
В проведённом нами исследовании были использованы следующие научные методы: логический, сравнительный, статистический, количественного и качественного исследования основных тенденций и направлений, связанных с реализацией социальной поддержки и роста человеческого капитала как составляющих социальной политики организаций региона.
Результаты, обсуждение
В результате исследования было установлено, что одним из стейкхолдеров корпоративной социальной ответственности является государство, которое на уровне регионов и муниципалитетов реализует социальную политику и осуществляет взаимодействие с бизнесом в получении одной из частей дохода от человеческого капитала — ежемесячных налоговых отчислений. В то же время государство заинтересовано в рамках реализации социальной политики в повышении уровня занятости и доходов населения, увеличении количества рабочих мест, в борьбе с бедностью среди занятого населения, уменьшении загрязнения окружающей среды, и в итоге стабилизации региональной экономики. Есть факторы, препятствующие развитию партнёрских отношений между бизнесом и государством, к которым можно отнести бюрократизм органов государственной власти и управления, недостаток бюджетного финансирования на реализацию совместных проектов и другие. По мнению автора и других специалистов, региональная власть на сегодняшний день не может справиться с масштабными задачами в социальной сфере, которые помогают развитию рыночных отношений. Власть стремится привлечь к реализации социальной политики крупные российские компании, средний и малый бизнес. Происходит это как через схему уплаты налогов, так и путём привлечения к корпоративной ответственности и благотворительности, которая является добровольным участием компаний в развитии территорий, выходящим за рамки, установленные законом. Примером может служить и набирающее обороты социальное предпринимательство, которое призвано решать социальные проблемы общества. В такие организации принимают на работу бывших осужденных, лиц с особыми потребностями и других.
Необходимо отметить, что теоретическая база для исследования данной темы, на наш взгляд, не достаточна.
В связи с тем, что в специальной литературе отсутствует определение понятия «социальная поддержка работников организации», мы предлагаем под социальной поддержкой работников организации понимать совокупность мероприятий социального воздействия, направленных на создание благоприятных условий для раскрытия, развития и реализации трудового потенциала работников.
Вместе с тем необходимо определить связь между человеческим капиталом и социальной поддержкой работающих. Под человеческим капиталом мы понимаем реализованный трудовой потенциал, приносящий доход. Предлагается ввести в научный оборот такое понятие, как социальный вклад в реализацию трудового потенциала. Социальный вклад в реализацию трудового потенциала — это совокупность мероприятий, направленных на социальную ответственность и поддержку в виде социальных инвестиций в более полную реализацию трудового потенциала с целью роста человеческого капитала. То есть влияние социального вклада на рост человеческого капитала осуществляется через реализацию трудового потенциала работающих. Целесообразность социального вклада (таблица 2) определяется исходя из потребностей, интересов организации и потребностей, интересов работающих и связывается с целями практик ESG, если организация их использует.
Инфографика: Дарья Ковалева
Наш анализ по реализации социальной ответственности и поддержке некоторых организаций показал, что оценка социального воздействия реализуемых программ поддержки занятых и получения человеческого капитала не осуществляется. Предлагаем ввести в научный оборот понятие «социальное воздействие поддержки работников» со стороны организации, осуществляющей социальные программы поддержки. Социальное воздействие поддержки работников — это значительные или устойчивые изменения в жизни работающих в части реализации трудового потенциала после получения социальной поддержки от организации, ведущие к росту человеческого капитала.
Для определения целесообразности социальной поддержки с позиции социального воздействия, на наш взгляд, необходимо ответить на следующие четыре вопроса:
1. Какие социальные вопросы решит социальная поддержка?
2. Насколько социальная поддержка эффективна с точки зрения соотношения выгод и затрат?
3. Какие будут социально-экономические и экологические последствия реализации социальной поддержки по развитию трудового потенциала и росту человеческого капитала?
4. Насколько социально-экономические и экологические последствия удовлетворят потребности, интересы субъектов социальной поддержки, оказывающих и получающих её?
Социальные поддержка и ответственность могут иметь разные уровни восприятия у тех, кто руководит бизнесом и государством, что и определяет уровень и качество социальной поддержки работников. Восприятие идеи и целей социальной поддержки, по нашему мнению, совпадает с восприятием идеи и целей социальной ответственности. Но социальное воздействие на реализацию человеческого капитала будет разным, что представлено в таблице 3.
Инфографика: Дарья Ковалева
Источник: составлено по [1, с. 21–22].
На уровни восприятия идеи социальной ответственности и поддержки организации, в первую очередь, влияет готовность руководителей её осуществлять. По нашему мнению, готовность руководителя к осуществлению социальной поддержки является её критерием. К многочисленным факторам проявления готовности можно отнести социальную зрелость, понимание социально-экономической ситуации, в которой находятся работники, знание потребностей, интересов и мотивов персонала, желание поддержать и помочь, инвестиционные возможности организации и другое. Если в организации уровень восприятия идеи социальной ответственности и поддержки работающих низкий, то есть присутствует «корпоративный эгоизм», то, как правило, руководители таких организаций относятся к работникам как к средству достижения цели, экономя на персонале, осуществляя лишь тот социальный вклад и минимальные затраты, которые необходимы на законодательном уровне. В этом случае социальное воздействие на реализацию человеческого капитала либо будет отсутствовать, либо будет минимальным, здесь речи не идёт о развитии трудового потенциала. Социально-экономические и экологические последствия от социального вклада будут несущественными. Например, предоставление организацией санаторно-курортного лечения с полной или частичной оплатой в даты, когда работник не может взять отпуск по тем или иным причинам.
На среднем уровне в направлении «разумного эгоизма» работодатель стремится не только увеличить прибыль, но и осуществить социальный вклад в развитие трудового потенциала, что связанно с достижением конкурентных преимуществ. Социальное воздействие на этом уровне восприятия на реализацию человеческого капитала может быть как слабым, так средним или сильным. То же самое можно сказать и о социально-экономических и экологических последствиях после осуществления социального вклада в работающих, которые могут быть выражены как в существенном росте человеческого капитала, так и в незначительном росте.
Проявление «корпоративного альтруизма» в осуществлении социальной ответственности и поддержки — это самый высокий уровень реализации заботы, социального вклада в работающих. Социальное воздействие сильное, возможен синергизм от триады социально-экономических и экологических последствий от роста человеческого капитала.
Для реализации социальной поддержки и роста человеческого капитала важно не только осуществить инвестирование, но и определить социальное воздействие и последствия инвестирования. Такой подход позволит более системно прогнозировать программы по поддержке персонала и включать их в механизм социальной ответственности не только на уровне организаций, но и на уровне социальной политики региона.
Заключение
Проведённое исследование показало, что вопросами социального воздействия поддержки занятых и реализации человеческого капитала необходимо заниматься не только организациям, но и органам государственной власти и управления. В настоящее время этому вопросу в организациях, в органах власти и управления уделяется недостаточное внимание.
Для развития теоретической базы исследования на данную тему предлагается ввести в научный оборот такие понятия, как социальная поддержка организации, социальный вклад в реализацию человеческого капитала, социальное воздействие поддержки работников. Даны научные определения этих понятий. Определено содержание целесообразности социальной поддержки её социального воздействия, социально-экономических и экологических последствий. Целесообразность социальной поддержки определена как для осуществляющей её организации, так и для работников, которые её принимают и реализуют вместе с организацией. Установлен критерий восприятия идей социальной ответственности и поддержки — это готовность руководителя их реализовать. Уточнены и определены уровни восприятия идеи социальной ответственности, поддержки руководителями организации (низкий, средний высокий) и воздействия на человеческий капитал (отсутствие, слабое, сильное).
Для наиболее полной реализации предлагаемого подхода и достижения желаемого результата необходимо, на наш взгляд, воспринимать идею и цель социальной ответственности и поддержки на уровне «разумного эгоизма» и «корпоративного альтруизма». Определение социального воздействия, социально-экономических и экологических последствий от поддержки позволит более точно и адресно инвестировать и оценивать реализацию человеческого капитала.
Список источников / литературы
[1] Социальная ответственность и человеческий капитал предприятий в системе региональной социальной политики: монография / Е. В. Попова, Н. Р. Кельчевская, И. М. Черненко, С. А. Сироткин, И. С. Пелымская. Москва: Креативная экономика, 2017. С. 318.
[2] Ткачев И. Смертность от наркотиков в России выросла на 60% на фоне пандемии. Ссылка (дата обращения 25.12.2022).
[3] Салькова А. Эпидемия сиротства. Ссылка (дата обращения 25.12.2022).
[4] International Employee Assistance Professionals Association (EAPA). Ссылка (дата обращения 25.12.2022).
[5] Белкин В. Н. Теория человеческого капитала предприятия. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. С. 400.
[6] Киварина М. В. Корпоративная социальная ответственность // Экономический журнал. 2011. № 3 (23). С. 116-121.
[7] Makassa G., McGrath S., Tomaselli G., Buttigieg S. S. Corporate social responsibility and the health and well-being of internal stakeholders in Europe: a systematic descriptive review // International Promotion of Health. 2021. Vol. 36, No. 3. P. 866-883. Ссылка.
[8] Wang H.-Y, Chen Z.-X. Corporate social responsibility and attracting job seekers: a moderated mediation model // PLoS ONE 2022. No. 17(3). e0260125. Ссылка.
[9] Droppert H., Bennett S. Corporate social responsibility in global healthcare: a research study of multinational pharmaceutical companies // Globalization and Health. 2015. No. 11. Ссылка.
[10] Changes in the effectiveness of corporate social responsibility in the Chinese food industry caused by the COVID-19 pandemic – A study using the super-efficient DEA-Malmquist-Tobit model. Front / Z. Chen, V. Zhu, X. Feng, X. Lo // Public health. 2022. No. 10. 875030. Ссылка.
[11] Коропец О. А. Социально-психологическое благополучие работников разных категорий // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 11-3. С. 499-506. Ссылка (дата обращения: 25.12.2022).
[12] Прекарная занятость: истоки, критерии, особенности / Под ред. Ж. Т. Тощенко. Москва: Весь Мир, 2021. С. 400.
[13] Crawford J. O., McCalman L., Jackson K. A. The health and well-being of remote and mobile workers // Labor Medicine. 2011. Vol. 61, No. 6. P. 385-394. Ссылка.
Оригинал публикации: О. А. Антонова, статья «Корпоративная социальная поддержка и человеческий капитал как составляющие социальной политики региона» в сборнике научных статей «Демографические факторы адаптации населения к глобальным социально-экономическим вызовам» / Редакторы О. А. Козлова [и др.]. – Екатеринбург: Институт экономики Уральского отделения РАН, 2023. – С. 113-124.