Интеграция гибких инструментов корпоративной демографической политики в систему управления персоналом
Введение
Актуальность исследования вопросов, связанных с разработкой корпоративной демографической политики и внедрением её в практику менеджмента ведущих российских предприятий, определяется рядом факторов. Во-первых, в условиях мобилизационной экономики большинство промышленных предприятий столкнулось с острым дефицитом кадров, резким ростом расходов на оплату труда, необходимостью конкурировать за квалифицированные и талантливые кадры. Во-вторых, в последние несколько лет в стране происходит спад рождаемости, согласно долгосрочным прогнозам, острота проблемы воспроизводства человеческих ресурсов сохранится в ближайшие десятилетия. В-третьих, механизмы реализации национальных программ по стимулированию рождаемости и переходу к модели многодетной благополучной семьи требуют дополнения новыми инструментами, включая более активное вовлечение корпоративного сектора в решение стратегических задач, стоящих перед государством и обществом.
Задача апробации новых инструментов актуальна и для бизнес-сообщества. Материальные методы привлечения и удержания персонала в условиях дефицита кадров оказываются недостаточными. Организации всё чаще конкурируют за персонал в плоскости ценностных предложений в рамках новой для российской практики ESG-парадигмы устойчивого организационного развития. Разработка корпоративной демографической политики (КДП) основывается на междисциплинарном подходе с применением современных концепций социального партнёрства и социальной корпоративной ответственности, теорий менеджмента и управления мотивацией персонала.
Актуальность темы исследования, связанного с вопросами оценки взаимосвязей между профессиональными и семейными обязанностями, подтверждает тот факт, что Нобелевская премия по экономике в 2023 году была присуждена Клаудии Голдин за исследования гендерного неравенства на рынке труда. Выбор между карьерой или семьей справедливо называется трудным [Воронов, 2024].
Проблематика корпоративной демографической политики для России – относительно новое и малоизученное направление исследований, требующее системного и комплексного подхода. Новизна поставленных задач также обусловлена тем, что российское трудовое законодательство пока регулирует эти вопросы довольно рамочно. Передовые российские компании (ПАО «Газпром», ГК «Дело», ряд крупнейших банков) объявили о реализации пилотных проектов по разработке корпоративной демографической политики только в 2023–2024 гг.
Цель исследования – проанализировать востребованность гибких условий труда для работников, имеющих семейные обязанности, а также определить возможности интеграции гибких организационно-трудовых инструментов корпоративной демографической политики в систему управления персоналом.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• статистический анализ взаимосвязи между гибкостью рабочего времени, удовлетворённостью работой и общей удовлетворённостью жизнью;
• определение оптимальных условий и необходимых изменений для повышения эффективности совмещения трудовой деятельности с родительскими обязанностями;
• разработка модели и алгоритма интеграции гибких организационно-трудовых инструментов корпоративной демографической политики в систему управления персоналом.
Теоретические основы исследования
Методологическая рамка формирования теории и интеграции гибких организационно-трудовых инструментов корпоративной демографической политики в систему управления персоналом основывается на теории флексибилизации в контексте концепции корпоративной демографической политики.
Теория флексибилизации описывает тенденцию к увеличению гибкости и адаптивности различных сфер экономики, в том числе в области трудовых отношений. На развитие данной теории большое влияние оказали резкие изменения внешней экономической среды, технологические инновации, рост конкуренции. Гибкость – один из ключевых принципов реализации политики дружественного отношения к семье (family-friendly policy) [Dex, Scheibl, 1999]. Необходимость разработки корпоративной демографической политики первоначально связана с изменением семейных моделей, когда на смену работающим отцам, которые обеспечивали всю семью, всё чаще приходят работающие женщины, в том числе матери-одиночки [Albrecht, 2003]. К. Голдин называет этот процесс «тихой революцией» [Goldin, 2006]. Результат «тихой революции» оказывает влияние и на рынок труда, и на демографические тенденции, так как женщины всё чаще выбирают образование и карьеру, а не рождение детей.
Концепция гибких условий труда (flexible work arrangments) была предложена в 1960 году К. Камеррер и постепенно внедрялась в практику работы крупнейших предприятий США, Великобритании, стран Западной Европы. К гибким формам организации труда относится не только работа с гибким графиком, но также дистанционная работа [Морозов, 2011], гибридная занятость, платформенная занятость, самозанятость, подработки. Среди факторов, способствующих распространению гибких условий труда, можно выделить цифровизацию и рост доли цифровой занятости, а также пандемию COVID-19.
В научной литературе представлен обширный пул исследований, посвящённых гибким формам занятости. Так, по данным К. Келлихер и Д. Андерсон, источником роста производительности труда выступает обмен «гибкости на усилия». Работники, использующие гибкие формы труда, демонстрируют более высокий уровень удовлетворённости, меньше болеют и реже увольняются [Kelliher, Anderson, 2010]. Исследования влияния гибких условий труда на возможности совмещать и эффективно исполнять семейные обязанности можно выделить в отдельное направление. В его рамках проводится оценка баланса между работой и личной жизнью [Skinner, Chapman, 2013]; снижения конфликта между интересами семьи и работы [Frye, Breaugh, 2004]; оценка эффектов и рисков реализации подобной политики для работодателей и работников [Baxter, Chesters, 2011]. Ряд исследователей находят подтверждение тому, что гибкие условия труда чаще востребованы и более высоко оцениваются женщинами, особенно в случае, если у них есть дети [Shagvaliyeva, Yazdanifard, 2014].
Современная социально-демографическая политика должна учитывать растущий запрос работников на более гибкие условия труда. Опыт ряда зарубежных стран, например Южной Кореи, где в 2024 году была объявлена чрезвычайная ситуация национального масштаба в связи со снижением рождаемости и уменьшением численности населения, демонстрирует, что гибкие условия труда и их интеграция в корпоративное управление рассматриваются как приоритетные меры пронаталистской политики.
Необходимость участия крупного бизнеса в системе мер поддержки семей и рождаемости в российской практике одними из первых выделили О.М. Шубат [2014], А.П. Багирова и С.В. Витик [2011]. Но лишь с началом пандемии COVID всё активнее стали использоваться термины «корпоративная демографическая политика» и «корпоративная политика, ориентированная на семьи работников» [Багирова, Вавилова, 2022]. Понятие «корпоративная демографическая политика» является сравнительно новым для российской корпоративной практики и науки, учёные находятся в поиске оптимальной терминологии. Так, авторские коллективы под руководством А.П. Багировой предложили два определения:
• «корпоративная демографическая политика – система мер, направленных на поддержку потребностей работников организации, выполняющих, помимо профессионально-трудовых, ещё и семейные функции (в том числе родительские функции, уход за престарелыми родителями и др.)» [Багирова, Вавилова, 2021];
• «корпоративная демографическая политика – целостная система принципов, задач, норм, правил поведения и приоритетных мер, реализуемых в организациях, направленных на поддержку государственных решений в области демографии, обязательных для всех участников процесса управления персоналом и разработанных с учётом внутриорганизационных условий и внешних демографических вызовов, стоящих перед страной и конкретным регионом» [Ростовская, Шабунова, Багирова, 2021].
Корпоративная демографическая политика рассматривается как:
• элемент социальной ответственности бизнеса [Багирова, Вавилова, 2023];
• инструмент реализации стратегических интересов государства, бизнеса и персонала [Багирова, Вавилова, Бледнова, 2024];
• способ повышения эффективности стимулирования родительского труда работников предприятия [Шутова, 2020];
• механизм компенсации недостаточности государственных мер поддержки [Багирова, 2021].
Опыт формирования корпоративной демографической политики изучается в основном на примере крупных компаний. Исследователи фиксируют недостаточность открытых данных о подобных практиках в сфере малого и среднего бизнеса [Тобышева, Шубат, 2024].
Среди ключевых препятствий в реализации КДП отмечают:
• затратность, сложность оценки результатов и эффективности [Kim, Wiggins, 2011];
• неоднородность развития российских регионов [Шубат, Багирова, Янь, 2022];
• недостаточность мер государственной поддержки работодателей, осуществляющих активную корпоративную демографическую политику [Добрычева, 2019]. В целях систематизации лучших практик Институт демографической политики им. Д.И. Менделеева с 2023 года формирует и публикует «Корпоративный демографический стандарт», в котором представлены данные по основным направлениям КДП и крупнейшим работодателям России [Иваницкий и др., 2024]. В Таблице 1 систематизированы базовые направления корпоративной демографической политики.
На основании проведённого обзора можно сделать вывод о том, что в российском научном поле пока не сложилось чёткой классификации основных направлений корпоративной демографической политики. В целях повышения эффективности принимаемых управленческих решений предлагаем разделить все меры корпоративной демографической политики на материальные и нематериальные. Под материальными мерами понимаются действия работодателя, которые основываются на системе денежных выплат в пользу работников с семейными обязанностями. Нематериальные меры предполагают проведение мероприятий, не предусматривающих прямых выплат работникам.
Среди нематериальных мер особое значение в сложившихся условиях имеет использование гибких форм организации труда. Вопрос о преимуществах и недостатках гибких форм занятости вызывает острую дискуссию в российской управленческой практике. Некоторые российские учёные достаточно часто видят в гибкости не возможности, а угрозы как для рынка труда, так и для его участников [Санкова, 2014]. В то же время для молодёжи, представителей ИТ-индустрии гибкие формы занятости имеют больше преимуществ, чем недостатков [Тонких и др., 2023].
Необходимость разработки корпоративных стандартов внедрения гибких инструментов в корпоративную демографическую политику определяется пробелами правового регулирования. Так, работе с гибким графиком посвящено всего два абзаца ст. 102 ТК РФ, в которой говорится, что «при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».
Федеральный законодатель не определяет ни категории работников, которым может быть предоставлен такой график, ни порядок оформления данного режима работы. Для сравнения Трудовой кодекс Республики Беларусь в ст. 128 предусматривает возможности предоставления гибкого графика с учётом баланса интересов работников и работодателя, в ст. 129 перечислены составные элементы и варианты режимов гибкого рабочего времени, в ст. 130 – случаи перевода на обычный режим работы. Сходные нормы содержит и трудовое законодательство Республики Казахстан. Устранить такие пробелы поможет принятие локальных нормативных актов на уровне предприятия в качестве одной из мер реализации корпоративной демографической политики.
Проведённый теоретический обзор демонстрирует рост интереса государства, бизнес-сообщества и исследователей к необходимости формирования и реализации корпоративной демографической политики, включающей широкий спектр инструментов как материального, так и нематериального характера. В условиях дефицита кадров, гонки заработных плат, снижения результативности мер монетарного характера большое значение для работодателей приобретают такие организационные меры, которые не требуют значительных затрат, но могут быть положительно оценены работниками. Тем не менее наблюдается недостаток комплексных прикладных разработок, направленных на внедрение гибких организационно-трудовых инструментов в социальную и кадровую политику. Это обосновывает актуальность исследований в указанной области.
Материалы и методы
Исследование востребованности гибких условий труда для работников с семейными обязанностями и определение возможности интеграции гибких организационно-трудовых инструментов корпоративной демографической политики в систему управления персоналом состояло из нескольких этапов. Они представлены на Рисунке 1.
Эмпирическая база исследования формировалась в рамках крупного российского проекта по изучению влияния цифровизации занятости на рождаемость и родительское благополучие [Тонких, Камарова, Маркова, 2023]. Сбор социологической информации проводился с использованием метода личного структурированного опроса. Анкета была разработана с учётом специфики задач проекта (разработчики анкеты: Тонких Н. В., Камарова Т. А., Маркова Т. Л. – коллектив научно-образовательного центра «Технологии инновационного развития» управления наукометрии, научно-исследовательской работы и рейтингов УрГЭУ) и включала закрытые вопросы в формате меню с возможностью добавления собственного варианта ответа, а также вопросы, представляющие собой десятибалльные шкалы для оценки удовлетворённости респондентов различными аспектами благополучия. Общее количество вопросов в анкете – 67 ед., они сгруппированы в четыре блока: 1) блок для получения сведений о социально-демографических характеристиках респондентов; 2) блок для сбора мнений по поводу родительского благополучия, оценок его уровня и эмоционального состояния респондентов; 3) блок о параметрах занятости; 4) блок, посвящённый проблемам рождаемости и репродуктивного поведения.
Опрос проводился с июня по сентябрь 2023 года Генеральная совокупность представляет трудоспособное население репродуктивного возраста, обладающее опытом трудовой деятельности и проживающее на территории Российской Федерации. Структура выборки определялась квотно пропорциональным методом по следующим ключевым признакам: пол, возраст, тип населённого пункта (место проживания). В каждом из федеральных округов РФ для проведения полевых работ отбирались пять населённых пунктов: административный центр области (региональный центр); город, расположенный на расстоянии ближе 100 км от регионального центра; город, находящийся дальше 100 км от регионального центра; сельский населённый пункт, расположенный ближе 100 км от регионального центра; сельский населённый пункт, удалённый от регионального центра более чем на 100 км. В аналитических материалах нашей работы использованы эмпирические наблюдения, отобранные с учётом поставленной цели. Во-первых, для решения задач исследования были выбраны ответы на вопросы из третьего блока, посвящённого характеристикам условий труда, а также несколько вопросов из второго блока, касающихся родительского благополучия.
Во-вторых, анализируемая выборка составлена только из респондентов, которые на момент опроса имели одно рабочее место на условиях постоянной занятости. Все остальные участники были исключены, чтобы устранить искажающее влияние факторов, связанных с наличием дополнительной работы и отсутствием постоянного заработка. При корректировке выборки задача сохранения региональных пропорций исходной выборки не ставилась, поскольку предварительные расчёты показали отсутствие влияния территориального признака на мнения респондентов (признак, на основе которого рассчитывался объём исходной выборки). Оптимальность сконструированной выборки обеспечивалась наличием не менее 100 респондентов в каждой интересующей нас группе. Эти группы формировались по следующим критериям: пол, возраст, уровень образования, семейное положение и количество детей. В результате было выделено 15 групп. Таким образом, минимально необходимый объём выборки составляет 1 500 чел.
Финальное количество наблюдений в анализируемой выборке – 2 804 чел. (Таблица 2).
Примечание: * В Южном федеральном округе опрос не проводился.
Исследование взаимосвязи между гибкостью рабочего времени и такими факторами, как удовлетворённость работой и общая удовлетворённость жизнью, а также взаимосвязи предпочтений респондентов относительно оптимальных для родителей форматов рабочего графика и рабочего места проводилось с использованием методов проверки статистических гипотез.
H1: удовлетворённость работой не зависит от гибкости режима работы.
Н2: степень удовлетворённости жизнью не связана с гибкостью режима работы.
Опровержение указанных гипотез является статистическим доказательством влияния гибкого графика рабочего времени на уровень удовлетворённости работой и жизнью в целом.
H3: предпочтения респондентов относительно оптимального графика работы для родителей не зависят от текущего режима работы. Это означает, что респонденты, работающие по гибкому графику, и те, кто работает по обычному графику, одинаково предпочитают гибкий график для совмещения работы с родительскими обязанностями.
H4: предпочтения респондентов относительно формата организации рабочего места не связаны с текущим режимом работы. Другими словами, респонденты независимо от своего текущего графика работы предпочитают один и тот же формат организации рабочего места.
Опровержение сформулированных гипотез доказывает, что текущий режим работы действительно влияет на предпочтения респондентов относительно графика и формата организации рабочего места.
Анализ данных был проведён с использованием методов статистического исследования. Частотный анализ позволил определить наиболее распространённые ответы респондентов, а также выявить возможные тенденции и закономерности в их поведении. Проверки гипотез о равенстве долей с использованием критерия хи-квадрат дали возможность оценить значимость различий между ответами разных категорий респондентов и сделать выводы о влиянии режима работы на результаты опроса. Сравнение средних значений на базе критерия Краскела – Уоллиса применялось для определения статистически значимых различий в оценках уровня удовлетворённости жизнью среди респондентов, имеющих разные режимы труда.
Методы разработки модели и алгоритма интеграции КДП в систему управления персоналом – логический анализ и моделирование бизнес-процессов.
Результаты исследования
1. Взаимосвязь между гибкостью рабочего времени и уровнем удовлетворённости работой и жизнью.
Дескриптивная статистика данных социологического опроса показала высокий уровень распространённости гибких режимов труда, установленных работодателем, в связи с организационными или технологическими условиями организации трудовых процессов (Таблица 3). При таком варианте гибкие условия начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня предлагает работодатель, а работник соглашается на них. Распространённость таких форм гибких режимов труда сопоставима с распространённостью жёстких режимов: 41,8% и 44,6% соответственно. Стоит отметить, что работа по скользящему графику воспринимается некоторыми респондентами как гибкий режим, поскольку выходные дни не фиксированы, передвигаются и могут приходиться на любой день.
Наличие у работников возможности самостоятельного регулирования начала, перерывов, окончания рабочего дня и/или количества дней присутствия распространено значительно реже (группа «гибкий режим работы по вашей инициативе»). Учитывая, что цифровизация влечёт за собой увеличение масштабов профессиональной занятости, связанной с обработкой информации и созданием цифровых продуктов [Морозов, 2011; Тонких и др., 2023], существует потенциал для расширения применения гибких режимов труда. Результаты проверки гипотез H1 и H2 показывают наличие резервов для повышения лояльности персонала и эффективности труда за счёт внедрения гибких графиков работы в организационные методы стимулирования персонала (Таблицы 4–5).
При анализе данных каждой строки Таблицы 4 и последующих таблиц следует учесть, что в случае совпадения нижних индексов в столбцах, которые относятся к разным режимам рабочего времени, доли ответов в этих столбцах практически одинаковы. Это означает, что между данными категориями нет значимых различий с вероятностью 95%. Если же индексы различаются (например, среди ответивших «да» в группах «гибкий режим работы, установленный работодателем» и «гибкий режим работы по вашей инициативе»), то можно сделать вывод о статистической значимости различий долей ответов респондентов этих групп занятости.
Проверка гипотезы H1 позволила установить наличие статистически значимой разницы в ответах между различными категориями работников (χ2 = 67,268, p = 0,000).
Респонденты, работающие в гибком режиме по собственному выбору, демонстрируют более высокий уровень однозначной удовлетворённости работой (ответ «да» выбрали 59,8 % работников этой категории), чем работники, чей гибкий режим работы установлен работодателем, или те, кто работают по жёсткому графику. Последние две группы при положительном ответе чаще выбирают более уклончивый вариант «скорее да, чем нет» (34,9 % и 39,6 % соответственно).
В Таблице 5 представлена дескриптивная статистика, определяющая уровень удовлетворённости жизнью участников опроса во взаимосвязи с гибкостью режима работы. Анализировались ответы респондентов на вопрос: «Насколько в настоящее время вы удовлетворены своей жизнью в целом?» (оценка по шкале от 1 до 10, где 1 означает полную неудовлетворённость, а 10 – полную удовлетворённость).
Примечание: каждый нижний индекс (a, b) обозначает поднабор видов режимов рабочего времени, для которых различия в пропорциях столбцов несущественны на уровне значимости 0,05.
Гипотеза H2 о равенстве значений уровня удовлетворённости жизнью в исследуемых группах респондентов в результате проверки показала свою несостоятельность (p = 0,00). При попарном сравнении было подтверждено наличие статистически значимых различий между средними значениями каждой пары исследуемых групп (p < 0,05).
Таким образом, результаты опроса позволяют сделать вывод, что в среднем уровень удовлетворённости жизнью среди участников распределяется по категориям работников следующим образом: наиболее высокий уровень наблюдается у тех, кто работает по гибкому графику по инициативе работодателя, более низкий – у предпочитающих гибкий график по собственной инициативе, и самый низкий уровень – у приверженцев жёсткого графика работы.
Высокий уровень удовлетворённости работой среди сотрудников с гибким графиком работы может быть обусловлен несколькими факторами. Во-первых, возможность самостоятельно выбирать наиболее продуктивное время для выполнения задач способствует повышению качества работы и снижению стресса, что положительно сказывается на общем уровне удовлетворённости жизнью. Во-вторых, возможность управления своим временем повышает ответственность, ощущение личного успеха и самореализации. В противоположность этому сотрудники с жёстким графиком чаще сталкиваются с дисбалансом между профессиональной деятельностью и семейной жизнью. Постоянный контроль со стороны руководства снижает чувство автономии, а рутинная фиксация часов работы может вызвать накопление стресса.
Статистический анализ проверки гипотезы H3 показал наличие значимых различий в ответах респондентов на вопрос: «Какой график работы вы считаете оптимальным для совмещения работы с обязанностями родителя?» (χ2 = 309,963, p = 0,000) (Таблица 6).
Большинство опрошенных из каждой категории выбрали гибкий график работы как наиболее удобный для совмещения с родительскими обязанностями. Чаще всего выбирали те, кто работает по гибкому графику по собственной инициативе и по графику, установленному работодателем (89,1 % и 75,8 % соответственно).
В то же время жёсткий график как режим, наилучшим образом позволяющий выполнять обязанности родителя, чаще выбирали те, кто уже работает по такому графику (34,2 % опрошенных данной категории). Среди тех, кто работает по гибкому графику, доля выбравших этот вариант не превышала 5 %.
Гибкость условий труда подразумевает не только регулирование рабочих часов, но и использование дистанционных/гибридных/мобильных и иных форматов организации рабочих мест. Сотрудники с различными графиками работы осуществляют трудовую деятельность на разных рабочих местах. Так, работники со свободным графиком, установленным самостоятельно, реже остальных (66,1 % от общего числа респондентов этой группы) располагаются на стационарном рабочем месте у работодателя (среди других опрошенных таких порядка 97 %). При этом они чаще остальных выполняют свои обязанности удалённо или в гибридном формате – таких 18,8 % и 15,2 % соответственно.
Проверка гипотезы H4 проводилась на данных ответов респондентов на вопрос: «Какой формат работы наиболее подходит именно вам для совмещения работы с обязанностями родителя?». Полученные мнения сопоставлены с фактическими характеристиками текущего рабочего места участников опроса. Результаты визуализированы на Рисунке 2.
Для улучшения восприятия информации частота ответов «трудно сказать» на диаграммах не представлена. Статистический анализ данных выявил значимые различия в ответах респондентов с разными графиками работы (χ2 = 214,381, p = 0,000). Сотрудники, которые по собственной инициативе работают по гибкому графику, чаще представителей других категорий выбирают дистанционную или гибридную форму работы.
Отметим, что наиболее типичный формат текущего рабочего места для респондентов с различными режимами труда – это стандартное рабочее место на территории работодателя. Стоит учитывать, что для многих родителей, особенно в регионах промышленной специализации со слаборазвитой инфраструктурой сферы услуг, привычная работа на предприятии может быть наиболее доступной или даже единственной возможностью трудоустройства. Существуют технологические и иные ограничения внедрения дистанционных и гибридных форматов работы.
Примечание: каждый нижний индекс (a, b) обозначает поднабор видов режимов рабочего времени, для которых различия в пропорциях столбцов несущественны на уровне значимости 0,05.
Информативными оказались результаты ответов на уточняющий вопрос: «Что вам нужно поменять в условиях вашей работы, чтобы быть более благополучным родителем?» (Таблица 7).
Примечание: каждый нижний индекс (a, b) обозначает поднабор видов режимов рабочего времени, для которых различия в пропорциях столбцов несущественны на уровне значимости 0,05.
Полученные данные демонстрируют схожие позиции респондентов с разными режимами труда в отношении желаемых изменений в условиях текущего места работы. Существенных статистически значимых различий не выявлено. Востребованность гибких условий труда можно охарактеризовать как высокую, в среднем по выборке 27,1 % респондентов отмечали желание изменить формат работы: режим труда, рабочее место или количество часов/дней работы. 15 % респондентов высказываются в пользу изменения профессиональной специализации. Лишь треть респондентов (36,2 %) считают, что для повышения родительского благополучия в условиях рабочего места ничего менять не нужно.
Резюмируя результаты проверки сформулированных гипотез, отметим, что статистически подтверждено следующее: сотрудники с гибким рабочим временем более удовлетворены своей работой и жизнью по сравнению с теми, кто работает по жёсткому графику. Гибкость в установлении режима труда, количества часов работы и формата рабочего места является одним из ключевых факторов, влияющих на уровень удовлетворённости и лояльности сотрудников, особенно в группе персонала с родительскими обязанностями. Кроме того, респонденты считают гибкий график и стационарное рабочее место оптимальными для совмещения работы с родительскими обязанностями.
Таким образом, предоставление работникам гибких условий труда может рассматриваться как элемент корпоративной демографической политики, а также как нематериальный механизм удержания и стимулирования персонала. Разработка моделей интеграции КДП в систему управления персоналом целесообразна.
2. Интеграция организационных инструментов корпоративной демографической политики в систему управления персоналом.
В российской практике имеются примеры успешного внедрения корпоративных демографических стандартов в стратегию менеджмента. Уважительное отношение к семейным ценностям сотрудников обычно проявляют социально ответственные предприятия с инновационным типом корпоративной культуры и компании, решающие проблему дефицита кадров путём формирования положительного HR-бренда. К примеру, ООО «Вайлдберриз» предоставляет «особые условия рабочего режима, отпуска для многодетных родителей, родителей, имеющих на попечении ребенка-инвалида, одиноких родителей, а также гибкую занятость сотрудников, которая позволяет самостоятельно формировать рабочий график и получать вознаграждение за каждый вид выполненной работы» [Иваницкий и др., 2024].
В работах А.П. Багировой и А.С. Вавиловой представлена классификация мер корпоративной демографической политики, основанная на анализе кейса сибирской региональной IT-компании. Меры КДП сгруппированы по трём формам механизмов реализации: экономико-финансовые, организационно-медицинские и административно-правовые [Багирова, Вавилова, 2022]. В рамках административно-правовых механизмов упоминается организационно-трудовая мера: «Предоставление возможности сотрудницам с детьми до 3 лет работать вне офиса» [Багирова, Вавилова, 2022, с. 41].
На основании результатов социологического опроса можно утверждать, что организационно-трудовые инструменты реализации КДП могут быть значительно расширены и дополнены предоставлением гибких режимов рабочего времени. Важно отметить, что практическая реализация корпоративной демографической политики не может быть успешной без согласования её мероприятий с административно-организационными и социально-психологическими механизмами управления персоналом согласно общепринятой классификации [Егоршин, 2024, c. 260–269] (Рисунок 3).
Под гибкими условиями труда мы понимаем форматы работы на условиях гибких режимов рабочего времени и формы гибких рабочих мест.
Способы организации гибких режимов рабочего времени:
• самостоятельное регулирование работником времени начала, перерывов и окончания работы в двух вариантах политики учёта рабочего времени: а) суммированный учёт рабочего времени, контроль обязательной отработки часов, установленных правилами трудового распорядка в отношении продолжительности рабочей недели; б) отсутствие часового учёта фактически отработанного времени при наличии системы контроля выполнения планового объёма работ;
• работа на условиях неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели: а) явочные дни и часы работы устанавливает работодатель; б) дни и часы присутствия работник регулирует самостоятельно.
Способы организации гибких рабочих мест:
• дистанционная работа;
• гибридный формат (чередование дистанционной работы и работы в организации): а) явочные дни и часы работы устанавливает работодатель; б) дни и часы присутствия работник регулирует самостоятельно.
Практическое применение предложенной модели интеграции гибких организационно-трудовых условий для работников с семейными обязанностями возможно по следующему алгоритму (Рисунок 4).
Предоставление работникам с родительскими обязанностями гибких вариантов условий труда сопряжено с необходимостью системных мероприятий по планированию и организации рабочих мест, требующих финансовых инвестиций. По результатам опроса самостоятельно могут организовать удобное рабочее место для эффективной работы на дому в среднем 25,7 % респондентов. Сотрудники, работающие в гибком режиме по собственной инициативе, статистически значимо чаще имеют такую возможность – 58,7 %.
Успешность масштабирования корпоративной практики предоставления работникам-родителям возможности перехода на гибкие режимы труда зависит от подготовленности сотрудников к работе, требующей самоорганизации и специфичных навыков коммуникационного взаимодействия. Кроме того, необходимо привлечение методов научной организации труда в части планирования нормативных объёмов заданий. Наши исследования показали, что персонал, самостоятельно регулирующий время начала, перерывов и окончания работы, в четыре раза чаще работает более 40 ч в неделю, нежели сотрудники, работающие в жёстких режимах труда.
Алгоритм внедрения мероприятий корпоративной демографической политики в практику управления персоналом разработан с учётом принципа обеспечения количественной оценки достигнутых социально-экономических результатов. Расчёт и сопоставление динамики социально-экономических и демографических показателей визуализируют результаты инвестиций в интеграцию мероприятий КДП в HR-менеджмент (Таблица 8).
Целесообразность реализации корпоративной демографической политики основывается на выделении ряда потенциальных положительных эффектов для работодателей, страны в целом и её отдельных территорий, а также для самих работников (Таблица 9).
Корпоративная демографическая политика в средне- и долгосрочной перспективе может стать необходимым компонентом формирования конкурентных преимуществ работодателя как социально ответственного участника трудовых отношений, которые не требуют от него существенных финансовых затрат. Представляется целесообразным распространять гибкие условия труда на семьи с детьми не только в возрасте до трёх лет, но и младшего школьного возраста.
Заключение
Концептуальная модель интеграции корпоративных демографических инструментов предоставления гибких условий труда для работающих родителей в методы управления персоналом органично соотносится с современными принципами ESG-парадигмы устойчивого организационного развития. В условиях гонки заработных плат, роста расходов работодателей повышается актуальность использования нематериальных мер привлечения, удержания и стимулирования персонала.
Мы высоко оцениваем потенциальную силу стимулирующего влияния инструментов управления гибкостью условий труда на работников с родительскими обязанностями. Так, на момент опроса только треть респондентов отмечала, что они не нуждаются в оптимизации условий труда для более успешного совмещения профессиональной деятельности с родительскими обязанностями.
Полученные социологические результаты подтвердили важность возможности выбора формата рабочего места и режима труда для родительского благополучия. Согласно статистическому анализу данных сотрудники, самостоятельно устанавливающие рабочий график, испытывают большее удовлетворение от своей работы по сравнению с другими категориями работников. При этом гибкий график, предлагаемый работодателем, способствует более высокой общей удовлетворённости жизнью, так как обеспечивает ритмичное чередование труда и отдыха. В целом полученные результаты согласуются с выводами зарубежных эмпирических исследований о том, что гибкие режимы работы более эффективны для поддержания баланса между работой и личной жизнью. Эти режимы могут одновременно служить инструментом корпоративной социальной политики в отношении работников-родителей, а также способствовать решению бизнес-задач по привлечению и удержанию персонала и стимулированию производительности труда.
Положительные эффекты интеграции корпоративной демографической политики в систему управления персоналом организаций включают повышение лояльности и вовлечённости сотрудников с родительскими обязанностями, рост производительности труда и снижение текучести кадров. Это способствует снижению затрат на поиск и обучение новых работников, а также помогает удерживать талантливых специалистов, что укрепляет HR-бренд и обеспечивает конкурентоспособность организаций на рынке труда.
Распространение практики разработки и внедрения инструментов корпоративной демографической политики в бизнес-среде зависит от осознания и чёткого понимания социально-экономических преимуществ данных практик со стороны топ-менеджмента. Включение метрик доступности гибкого рабочего места и времени в управленческий HR-инструментарий позволит оценить результаты инвестиций в кадровую стратегию, направленную на создание благоприятных условий труда для работников с семейными обязанностями. Наглядность экономических эффектов инвестиций в корпоративную демографическую политику является убедительным аргументом для топ-менеджмента в вопросе масштабирования проектов социальной демографической ответственности.
Список литературы
Багирова А.П. (2021). Ресурсы российской пронаталистской политики: классификация и методические принципы исследования // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (НПИ). Серия: Социально-экономические науки. - Т. 14, № 2. - С. 21–28.
Багирова А.П., Вавилова A.C. (2021). Корпоративная демографическая политика: оценки и возможности // Human Progress. - Т. 7, № 2. - С. 3.
Багирова А.П., Вавилова А.С. (2022). Корпоративная политика, ориентированная на семьи работников: реалии и возможности развития в российских организациях // Управленец. - Т. 13, № 5. - С. 34–48.
Багирова А.П., Вавилова A.C. (2023). Корпоративная демографическая политика как инструмент противостояния новым демографическим вызовам // Аист на крыше. Демографический журнал. - № 10 (10). - С. 20–23.
Багирова А.П., Вавилова А.С., Бледнова Н.Д. (2024). Корпоративная демографическая политика как инструмент реализации стратегических интересов государства, бизнеса и персонала // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - Т. 17, № 3. - С. 137–153.
Багирова А.П., Витик С.В. (2011). Роль российских предприятий в стимулировании репродуктивной активности: проблемы и решения // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - № 25. - С. 2–6.
Багирова А.П., Нешатаев А.В. (2024). Российский работодатель как потенциальный субъект влияния на демографическую ситуацию в регионе // AlterEconomics. - Т. 21, № 2. - С. 268–285.
Воронов Ю.П. (2024). Карьера или семья: трудный выбор женщины (о Нобелевской премии по экономике в 2023 году) //Мир новой экономики. - Т. 18, № 1. - С. 58–68.
Добрычева И.В. (2019). Прекаризация и флексибилизация занятости (на примере Кемеровской области) // Экономика труда. - Т. 6, № 2. - С. 873–882.
Егоршин А.П. (2024). Основы управления персоналом: учеб. пособие. 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М.
Иваницкий В.Л., Шишкарев С.Н., Бурцева Т.Л. и др. (2024). Корпоративный демографический стандарт: лучшие практики ответственного бизнеса (по материалам ЭКГ-рейтинга): метод. пособие для бизнеса. - Москва: ДПК Пресс.
Морозов П.Е. (2011). Телеработа как форма гибкости трудовых прав зарубежных стран в условиях глобализации // Бизнес в законе. - № 4. - С. 173–177.
Ростовская Т.К., Шабунова А.А., Багирова А.П. (2021). Концепция корпоративной демографической политики российских организаций в контексте социальной ответственности бизнеса // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - Т. 14, № 5. - С. 151–164.
Санкова Л.В. (2014). Прекаризация занятости в современной экономике: системный риск или «особая» форма флексибилизации // Уровень жизни населения регионов России. - № 4 (194). - С. 44–53.
Тобышева А.А., Шубат О. М. (2024). Корпоративная демографическая политика: детерминанты и практики // Human Progress. - Т. 10, № 1. - С. 6.
Тонких Н.В., Бабинцева А.В., Джума В.И., Маркова Т.Л. (2023). Привлекательность гибких и цифровых форм занятости для Digital поколения // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - Т. 21, № 4. - С. 36–45.
Тонких Н.В., Камарова Т.А., Маркова Т.Л. и др. (2023). Цифровизация занятости и родительское благополучие: теория и эмпирические исследования. - Казань: Бук.
Шубат О.М. (2014). Российский бизнес как потенциальный субъект эффективной демографической политики // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - Т.10, № 26 (263). - С. 45–53.
Шубат О.М., Багирова А.П., Янь Д. (2022). Корпоративная политика, ориентированная на семьи работников: потенциал внедрения в российских регионах // Экономика региона. - Т. 18, № 4. - С. 1121–1134.
Шутова Н.В. (2020). Корпоративная демографическая политика как способ повышения социальной эффективности стимулирования родительского труда работников предприятия // Социальные процессы современной России: сборник трудов Международной научно-практической конференции: в 2 т. (Нижний Новгород, 19–20 ноября 2020 г.). Нижний Новгород: Научно-исследовательский социологический центр. - Т. 2. - С. 219–222.
Albrecht G.H. (2003). How friendly are family friendly policies? Business Ethics Quarterly, vol. 13, no. 2, pp. 177–192.
Baxter J., Chesters J. (2011). Perceptions of work/life balance: How effective are family friendly policies? Australian Journal of Labour Economics, vol. 14, no. 2, pр. 139–151.
Bourhis A., Mekkaoui R. (2010). Beyond work-family balance: Are family-friendly organizations more attractive? Relations Industrielles / Industrial Relations, vol. 65, no. 1, pр. 98–117.
Dex S., Scheibl F. (1999). Business performance and family-friendly policies. Journal of General Management, vol. 24, no. 4, pр. 22–37.
Frye N.K., Breaugh J.A. (2004). Family-friendly policies, supervisor support, work-family conflict, family-work conflict, and satisfaction: A test of a conceptual model. Journal of Business and Psychology, vol. 19, no. 2, pр. 197–220.
Goldin C. (2006). The quiet revolution that transformed women’s employment, education, and family. American Economic Review, vol. 96, no. 2, pр. 1–21.
Kelliher C., Anderson D. (2010). Doing more with less? Flexible working practices and the intensification of work. Human Relations, vol. 63, no. 1, pр. 83–106.
Kim J., Wiggins M.E. (2011). Family-friendly human resource policy: Is it still working in the public sector? Public Administration Review, vol. 71, no. 5, pр. 728–739.
Shagvaliyeva S., Yazdanifard, R. (2014). Impact of flexible working hours on work-life balance. American Journal of Industrial and Business Management, vol. 4, no. 1, pp. 20–23.
Skinner N., Chapman J. (2013). Work-life balance and family friendly policies. Evidence Base, issue 4, pр. 1–25.
Ссылка для цитирования: Тонких Н.В., Чудиновских М.В., Бегичева С.В. (2024). Интеграция гибких инструментов корпоративной демографической политики в систему управления персоналом // Управленец. - Т. 15, № 5. - С. 87–102. - DOI: 10.29141/2218-5003-2024-15-5-6. EDN: JTOSKK.